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交替排序法理解起来比较简单，但操作起来比较复杂。在这种方法中，评价者将全部工作排在一张纸上，然后依据以下操作步骤执行： 首先，评价者先推断出在全部工作中价值最高的一个，将工作名称写在另一页纸上的第一行，然后将原来那页纸上的工作划掉； 然后，推断在全部工作中价值最低的一个，将它的名字从原来那页纸上划掉，将工作名称写在另一页纸上的最后一行，以此类推； 第三步，就是在剩下工作中选择价值最高的； 第四步，选择价值最低的，整个过程一直延续到全部工作都进行了排序。 交替排序法 最高等级工作 剩余最高工作 剩余最低工作 最低等级工作 第三步 第一步 第四步 第二步 学习文档 序列法 主观性强。特别当某一岗位受特别因素的影响〔例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时〕，常会将岗位的相对价值估量过高。 岗位序数差不肯定能反映出岗位的相对价值差。 评价结果的精确程度不高且不稳定 要求对全部的职位都有相当的了解〔随着组织规模的扩大，这将是不可能的〕。 生产单一、岗位较少的中小企业 问 题 适 用 学习文档 分类法 又称套级法，此法也属简单易行的一种，比序列法不复杂难行多少。两法所不同者，主要在于此法需预先制定一套供参照用的等级标准，再将各等定级的职务与之对比〔即所谓套级〕，从而确定该职务的相应级别。 标准的制定，通常是将企业全部职务大体分为假设干类型〔分类〕，如治理干部类、工技人员类，销售人员类、文秘办事员类。每类职务再分为假设干等级，等级数的多少取决于职务的复杂性，即所承担的职责轻重，要掌握的技能繁简等 要求的范围的宽窄，越复杂，分级越多。对每类职务，要挑选一个有典型性的关键职务来，附上相应的职务说明与职务规格〔可比正式简单一些〕，这些关键职务及其相应说明与规格，便构成了供套级用的等级标准。 学习文档 分类法 收集 职位 资料 进行 职位 分类 编写职 位等级 说明 划分 职位 等级 1、搜集职位资料〔工作职责、环境、劳动强度、任职者资格要求〕 2、职位分类〔先分大类，再分小类〕：如：工程、医务、治理等职业群，然后，将职业群进一步划分为职位系列，例如：建筑工程师、摄影制图师、制图员、会计师、出纳员、护士等系列。然后，再将各职位系列进一步划分为职位等级。 3、编写职位等级说明。在某一系列中设多少职位等级？对于每一个等级都应编写一个简要的说明。一般说来，设置7—14个等级即可适应大多数工作职位。如：生产职位可设9个等级；专业技术职位可设10个等级；治理职位可设14个等级。 4、划分职位等级。可以把工作职位概要与职位等级的说明进行比照，以区分哪一个特别的职位或职位应进入哪一个等级比较适宜。 5、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。 学习文档 分类法---文秘类职务分级标准 等级 职务说明 1级 从事打字、文字保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单重复的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。 2级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。 3级 主管三名或更多从事1级或更多从事2级工作的人员，需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算 学习文档 分类法 此法在作关键职务分级及各待定职务套级时，只作整体地综合性评价，不作因素分解，难于进行精确评比，相邻等级间难免有重迭之处，而且使评级者推断难免掺入较多的主观成分。 只能反映相对价值，不能反映各级间差距的具体大小，更不能明确地给予它们以对应的数值。 生产小型的、结构较简单的企业 问 题 适 用 学习文档 计点法 又称评分法，这是运用得较为普遍的一种职务评价法，此法与分类法相同之处在于不作职务间相互比较，而是先开发出一套供作比较评价标准用的尺度。但它与分类法不同之处在于，不是对各待评职务作总体评价，而是找出这些职务同包含的评价因素，即与履行指派的职责有关，因而企业认为情愿为之支付酬劳的因素，这些因素反映了企业对职务占有者的要求。 该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采纳肯定点数〔分值〕表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。 学习文档 1、确定评价范围：精确合理划分组织内部职位横向类别，建立差异化的职位评价方案是职位评价成功与否的前提条件。如组织内部通常包含职能治理类、研发类、营销类、操作类等职位。在确定职位评价范围后应选择局部有代表性的标竿职位，作为建立职位评价方案的根底； 2、进行职位分析：职位分析是职位评价的信息根底； 3、选取酬劳要素〔评价指标〕：酬劳要素的选择是职位评价的关键环节之一，如技能、努力、责任、工作条件等；如四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位