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企业人力资源管理制度的制定 制度化规范化管理 人力资源管理制度规范的类型 制定人力资源管理制度的基本要求 第六十二页，共68页 第三部分 人力资源费用构成 人力资源费用的构成项目 人力资源费用的程序和方法 编制人力资源部门的费用预算 第六十三页，共68页 基于价值观的战略 What are our basic principles?（我们的基本原则是什么？） What do we believe in?（我们信奉什么？） What polices and practices are consistent with these values?（哪些政策与管理实践与这些价值观相吻合？） What can we do for the customer better than our competitors?（我们在哪些方面可比竞争者做的更好？） Given our capabilities, how can we deliver value to customers in a way our competitors cannot easily imitate?（我们在拥有了这些能力之后，以何种竞争对手难以模仿的形式让顾客感受到我们所信奉的价值观？） Senior Management “manages the values and culture of the firm（管理组织的价值观与文化） Fundamental Values or Beliefs（基本的价值观与信仰） Design Management Practices that Reflect and Embody these Values（设计反应和体现这些价值观的经营管理实践） Use These to Build Core Capabilities（通过这些管理实践构建组织的核心能力） Build Strategy consistent with values that uses the capabilities to compete in new and unusual ways（使战略与组织的价值观相吻合，以便运用组织的核心能力以一种全新的不平凡的方式进行竞争。） Senior Management Role（高管层的作用） 第三十页，共68页 人力资源整合模型 核心价值观 组织的基本原则与价值取向是什么？ 业务流程 我们必须在哪些方面做的更优秀？ 核心专长与技能 员工在何种领域为顾客创造价值？ 员工的行为方式是否获取了预期的成果？ 人力资源要素 “人力资源必须 具备哪些能力 ？” 专业知识 教育水平 工作经验 工作技能 人力资源实践 “我们必须拥有什么样的人力资源管理理念与制度？” “我们如何吸引、开发、激励与保留组织中的人才？” 核心能力 “我们如何展开竞争？ ”“我们能为顾客提供 哪些竞争对手所不能 提供的产品与服务？” 规划 执行 第三十一页，共68页 知识整合 人力资本 社会资本 组织资本 核心竞争力 ……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德） 人力资源管理实践 招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等 系统 知识创造 智力资本 战略能力 人力资源 知识转化 学习与创新 流程 整合 变革 整合、重构、获取、使用资源以适应市场和创造市场变化的运作能力。 更新 价值性 稀缺性 难模仿性 有组织性 战略性人力资源管理模型 第三十二页，共68页 What We Do （我们在做什么？） Where we Compete Industry Product Mkt （我们在哪儿展开竞争？ 行业？产品市场？） How we Compete Differentiating Characteristics （我们如何进行竞争？） With What we Compete Business Processes Skills/Competencies （我们竞争什么？业务流程？技能/能力？） Who We Are （我们是谁？） Culture（文化） Values（价值观） Norms（行为准则） HR Systems（人力资源系统） Core Competence/ Competitive Advantage （核心竞争力/竞争优势） Balanced Roles（平衡的角色） 第三十三页，共68页 战略性人力资源管理模型的目标 运用人力资源政策、人力资源实践协调组织的战略性需求与人力资源需求之间的矛盾。 战略性人力资源管理模型的目标就是执行今天的战略，确保明天的成功。 第三十四页，共68页 构建灵活的人力资源制度 尽量减少不必要的规章制