培训体系研讨会.pptxVIP

;;;社会人;资 产;;员工培训成本远远超过每人每年1000美元。被认为是投入产出比最高的投资。从“技术业务知识”到“沟通技巧”再到“文化、思维”，不断深化，体现了一种哲理——在需要的时候提供必要的培训。;贯徹“以人为本”、提高人员素质的培训思路。创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团领导，下至车间一线工人，根据每个人的职业生涯设计、制定出个性化的培训计划，提供充分的培训机会，实行培训与上岗资格相结合。培训原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。 ;要使人才培训后不流失，关键要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。要计划一下未来一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到前途是看得见、摸得着的。;更看重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留受训人才。在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化的培训始终贯穿其中。留住人才的关键在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据，是体现企业文化的重要形式。;采用了“一带一”手法去培养经理人。 任何管理者的部分关键工作就是为继任者铺路。 对人才的最高要求并不是经验，而是学习的能力。 经理人通常会经过3个阶段的培训： 1.流程和制度培训。让经理人更深入地了解管理层的事情； 2.管理任务周期培训。是管理业务技能训练，告诉管理者如何去管理； 3.人员管理的培训。主要练就沟通技能和发展员工的能力。 ;;基层员工：做什么？怎么做？工作标准？责任心 中层主管：团队打造、绩效管理、领导力、HRM 高层主管：创新经营、商业模式、HRM 经营高管：盈利模式、创新经营、组织再造 等。;组织一次培训活动 建立了培训体系?;十. 实施及效果评估;培训是谁的事情？;知名企业培训组织;常见企业培训组织;某企业培训机构设计;某企业培训机构内部组织设计;培训需求分析——五大角度审视企业培训需求 ;培训需求调查表;请在大白纸上列举出您中心单位的培训需?? 然后各中心选出3人上台，1人讲解 每个团队6分钟;;经营决策能力;内部讲师职责;四、培训讲师;;学员心中优秀讲师的6Cs;内部讲师选拔流程; 参加培训人数 适合桌椅摆放 房間大小 室内布置 灯光 噪音 温度 参加考勤;培训理念与政策;成人学习特征(aripa: A-R-I-P-A)：;以人为本、尊重員工、奖惩分明、文化单一； 有完善的奖惩、竞争及淘汰机制； 注重培训需求，定期做满意度调查； 视培訓为对人力资本的長期投资； 重视员工发展计划，重视优秀人才训练和提升；;Any successful corporation’s leap from good to great does not depend on market, technology, competition nor products, but one most important thing which is to train and retain good employees. ----From good to great》 james.C.Collins