核心人员薪酬和股权激励方案.pptxVIP

北京鼎视通软件技术有限公司核心人员薪酬和股权激励方案 2021年12月项目按计划顺利进行（11月22日） 0周（11月30日） 1周（12月6日） 2周（12月13日） 3周项目启动管理调查和诊断法人治理结构方案中高级管理人员绩效考核方案核心人员股权激励方案中高级管理人员薪酬方案项目启动会汇报汇报汇报目录核心人员激励机制薪酬方案股权方案（一）实股（二）期股（三）业绩股票建立激励机制的核心目的通过激励约束机制使核心人员的利益与所有者的利益挂钩，激励核心人员为企业创造长期价值和业绩的持续发展。解决委托-代理关系问题激励机制是人才战略的制胜关键。通过激励制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，是吸引和保留人才的最有效手段之一。吸引和保留关键人才建立长期激励机制的目标人 力 资 本 成 本 合 理 回 报 最 大 个人收入与公司利益挂钩个人收入与个人业绩挂钩使被激励者成为所有者的一份子对被激励者工作业绩进行奖励企业经营风险与长期激励机制长期激励长期激励长期激励短期激励 短期激励短期激励 基本工资 基本工资基本工资 高风险 低风险 中等风险 企业生命周期与长期激励机制 基 本 工 资 短 期 激 励 短 期激 励 长 期 激 励基 本 工 资 福 利长 期 激 励创业期 成长期 　成熟期 衰退期 核心人员的类别与激励机制 不同的激励机制方案在企业承担的责任不同：头脑-躯干为企业创造的业绩不同：创造-执行对企业组织的依赖不同：事业-就业 对企业实现经济目标的影响力不同可替代性的强弱不同 鼎视通薪酬和股权激励方案激励对象薪酬激励股权激励基本薪酬绩效薪酬销售提成实股期股业绩股票股东核心管理人员■■■非股东核心管理人员■■■■非股东核心管理人员■■■■一般管理人员■■核心技术研发人员■■■一般技术人员■■核心销售人员■■■■一般销售人员■■■其他员工■■目录核心人员激励机制薪酬方案股权方案（一）实股（二）期股（三）业绩股票鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原则一个出发点以实现公司战略目标为出发点两个公平内部公平，薪酬要体现职位价值外部公平，薪酬要体现市场价值三项匹配薪酬水平与公司财务支付能力相匹配薪酬结构与职位特征相匹配风险收入与考核结果相匹配鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战略目标出发，薪酬策略与公司战略相匹配战略目标薪酬策略领先者薪酬水平领先策略跟随者薪酬水平跟随策略保持者人工成本优先策略根据鼎视通的实际情况，对于中高级管理人员实施年薪制基准年薪职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬总额基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪基本年薪：固定收入基准绩效年薪：风险收入，正好实现绩效考核目标时获得的薪酬实际年薪实际年薪＝基本年薪＋实际绩效年薪实际绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数月度基本工资＝基本年薪/12半年绩效年薪＝基准绩效年薪/2×半年绩效考核系数绩效考核系数绩效考核系数＝绩效考核得分 / 同一层级考核对象平均考核得分薪酬结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险薪酬（基准绩效年薪）在基准年薪中所占的比例职位基本年薪/基准年薪基准绩效年薪/基准年薪总经理40％60％销售部经理50％50％研发生产部经理60％40％产品研发经理60％40%技术支持部经理60％40%行政综合部经理60％40%以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别越高，增幅越大。示意图薪酬增幅8000700060005000工资级差二次曲线y=ax4000350030002500200015001000700400300基准工资级1级职位价值调查结果根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间，根据任职者具体情况确定基准年薪级别薪点数等级总经理研发生产部经理综合行政部经理销售部经理项目研发经理技术支持部经理4051ZJL1　　　　　3852ZJL2　　　　　3653ZJL3　　　　3454　BMJL1　　　　3255　BMJL2BMJL2BMJL2　　3056　BMJL3BMJL3BMJL3　　2857　BMJL4BMJL4BMJL4BMJL4　2658　BMJL5　BMJL5BMJL5BMJL5　2459　　BMJL6BMJL6BMJL6BMJL622510　　　　BMJL7BMJL721011　　　　BMJL8BMJL819512　　　　　BMJL918013　　　　　BMJL1016514　　　　　　15015　　　　　　13516　　　　　　12317　　　　　　11118　　　　　　9919　　　　　　8720　　　　　　7521　　　　　　6622　　　　　　5723　　　　　　4824　　　　　　3925　　　　　　3326　　　　　　2727　　　　　　2128　　　　　　1829