人力资源管理师—招聘和人员配置制度资料.pdfVIP

第二讲、招 聘 和 人 员 配 置 制 度 第一部分 招聘的需求分析 一 . 招聘目标与前提 （一）招聘目标。 人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补 岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并 降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。 （二）招聘前提。 1. 人力资源规划： 主要是进行人员需求分析与预测， 决定预 计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。 2. 工作描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。 二． 招聘原则的确定 ·效率优先原则 ·双向选择原则 ·公平公正原则 ·确保质量原则 三． 人员配置的基本原理 要素有用原 任何要素（人员） 都是有用的，没有无用之人， 理 只有没用好之人。 实际应用 : 发觉人员可用之处 , 为人员可用创 造条件。 能位对应原 人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在 理 能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平 的人，应安排在相应岗位上。 互补增值原 通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现 理 组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值 动态适应原 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从 理 不适应到适应是动态的。 弹性冗余原 在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负 理 荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事 的安排要留有余地。 四. 招聘需求分析 (一 )招聘需求产生的可能情况。 组织人力资源自然裁员。 即因员工的调动， 离职， 退休， 休假等产生的岗位空缺。 组织业务量变化。 因组织成长发展导致的岗位空缺。 现有的人力资源配置不合理。 即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。 (二 )招聘需求分析维度。 1.招聘环境分析。 外部环境。 （1）经济条件。 市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相 应人员需求的变化。 （2 ）劳动力市场。 劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘 到适合的人员。 （3 ）法律法规。 组织招聘应遵循我国 《劳动法》有关规定及相关法律， 法规， 条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。 内部环境。 （1）战略规划。 发展创新时期 /稳健成长平台期招聘策略不同， 不同职位人员 的招聘策略也不同。 （2 ）组织生命周期。 扩张期：着重于人力资源招募。 平台期：着重于人力资源局部调整。 衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。 （3 ）财务预算。 财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平， 从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。 （4 ）组织文化及管理风格。 组织的价值观， 管理风格要求员工的认可及价值观的趋 同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。 2.组织人力资源配置状况分析。 含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过 人的能力与事的匹配， 人与人的协调合作， 充分开发利用 员工， 使组织目标得以实现。