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人力资源管理中的制度激励 制度激励的基础或根本出发点是经济人理性假定， 激励是针对每个人追求自身预期收益最大 化经济行为， 通过规范的制度安排来引导和约束企业员工， 为实现组织目标而努力。 在人力资源 管理实践中， 激励之所以往往成为“问题”， 很多情况下都与制度安排“问题”密切相关。 制度 激励问题的典型表现形态就是“搭便车”问题与“代理成本”问题， 后者解决办法无外乎在如下 四种方法之间做折中选择：直接监督解决法；契约完善解决法；股权激励解决法；声誉机制解决 法。通过员工持股计划（ ESOP）、管理者收购（ MBO）或经理股票期权（ ESO）等股权激励途径和 方式，实现人力资本股权化成为企业制度激励的必然选择。 一 . 问题的提出 在人力资源管理中，说到“激励”，人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程和 机制的理论， 而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。 其实， 制度激 励与管理激励是人力资源激励管理的一体两面， 是企业激励体系不可或缺的两个层面， 二者在实 践中是辨证地整合在一起的。 在企业经营管理过程中， 相当多的激励矛盾、 冲突和问题都是制度 性的。 特别是对于正处于转型期的中国企业来说， 制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有 根本决定性和现实意义。 所谓制度激励问题， 就是由于制度安排方面的原因，使作为组织成员个体的工作或劳动付出 得不到相应的回报， 或者个人不须承担其行为的部分或全部后果。 制度激励所要解决的核心问题 就是： 作为“主代理者”的管理者应制定什么样的制度规则， 才能使组织中的成员即企业员工的 努力与报尝高度正相关，使之追求个人预期利益最大化的自利行为结果与给定的组织目标相一 致？ 现代经济学关于企业内部的制度激励问题，是由阿尔钦和德姆塞茨（ 1972 ）在其团队生产理 论中正式发展出来的。他们认为，企业实质上是一种“团队生产”（ team production ）方式， 即一种产出物是由若干集体成员共同努力、 协同生产出来的， 任何成员的行为都将影响其他成员 的生产率， 而每个成员的个人贡献无法精确分解、 观测和计量， 因而也就无法按照每个人的真实 贡献支付报酬。这就导致了两个层面的制度激励问题：“搭便车”问题与“代理成本”问题。 在现代市场经济中，企业实质上是由股东、银行、员工、客户及供应商等利益相关者组成的 一种社会经济组织。“搭便车”问题（ free-rider problem ），又称“偷懒”问题（ shirking problem ），是指在团队生产中， 由于团队成员的个人贡献与所得报酬没有明确的对应关系， 每个 成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会机会主义倾向， 团队成员缺乏努力工作 的积极性， 这样就导致团队工作无效率或低产出。 为了避免这种问题， 就需要在制度安排上建立 相应的监督机制，让团队中的部分成员专门从事监督其他成员的工作；而为了使监督者真正有 “监督”的积极性， 必须赋予他们一定的剩余索取权和控制权。 这样， 在企业中就形成了作为监 督者的经理人员与作为被监督者的一般职工之间的基本管理关系，以及命令 - 服从式的科层管理 链条。 沿此思路， 激励问题的解决就有赖于企业治理结构及其股权安排和日常监督管理的一系列 规章制度。 下面我们重点讨论一下