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人力资源条线专业能力 一、招聘管理 定 义： 结合组织发展需要，通过合适的招聘渠道，运用专业的招聘工具和理论知识为 组织发展提供最匹配的人才。 关键点： 招聘工具的使用、招聘相关理论的理解。 行为分级： 一级： 1、熟悉各类招聘工具 、并能以专业招聘相关理论知识对人才进行识别，对不同的岗 位制定适合的选拔方案。 2、能独立流畅的运用访谈、小组讨论、工作日志、关键事件等方法进行岗位分析，撰 写岗位说明书。 3、独立设计校园招聘、社会招聘方案；招聘制度流程的设计及优化，负责对雇主进行 品牌建设。 4 、对组织人员配置状况及外部招聘环境进行实时分析，定期出具专业的分析报告、制 定合适的人员需求计划。 二级： 1、 制定岗位升级、职称评审等方案并组织实施。 2、 熟悉网站招聘、猎头招聘、外包、校园招聘等多种渠道，依据人才种类的不同 选用成本及效果最优的渠道获取人才。 3、 区别员工现有技能、发展潜能、未来职业倾向建立健全企业人才库。 三级： 1、 参与基层员工的日常招聘，完成招聘 KPI 数据的整理。 2、 联络外部机构，收集内部人员需求 3、 新入职人员跟踪、试用期管理。 4 、 员工调动管理、定期发布调令。 5、 发布招聘公告、筛选简历，组织初步面试。 二、薪酬管理 定 义： 是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬 结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 关键点： 薪酬调研、岗位价值评估、薪酬分析 行为分级： 一级： 1、能够独立负责公司的薪酬体系建设，建立起具有激励性、导向性薪酬体系； 2、掌握主流的岗位价值评估工具，能独立操作各类岗位的岗位价值评估，并运用到薪 酬调整中。 3、掌握最新的薪酬管理理论知识并能独立对相关人员进行培训指导； 二级： 1、 熟练掌握薪酬市场调研方法和渠道，运用统计学分析方法结合各类数据分析工 具、对数据的相关性、偏差进行深入分析，保证数据的准确性； 2、 完善人工成本的统计分析方式，及时出具报告，分析各类人员的劳动效率。 3、 熟悉个税、劳动争议、薪酬相关法律，规避薪酬支付中的风险。 三、绩效管理 定 义： 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导 沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是 持续提升个人、部门和组织的绩效 关键点： 目标设立、目标分解、绩效考核方法。 行为分级： 一级： 1、能依据公司经营战略目标，指导各部门及员工分解目标，建立组织指标体系； 2、熟练运用各类绩效考核工具，并根据公司、部门、岗位的不同匹配最适合的考核方 法，达到激励效用的最大化； 3、能独立对绩效运行情况进行绩效诊断，出具运行报告，给出针对性的解决方案。 二级： 1、 定期对全员进行绩效评估，并分析评估结果为薪酬及培训业务的执行提供书面 的建议。 2、 了解各类绩效管理工具，并能熟练运用大部分绩效管理工具。 3、 制定各类考核指标时，能够搜寻组织内部及外部数据，准确对标； 三级： 1、 了解常见的绩效管理理论，并能熟练操作个别常规绩效管理工具。 2、 负责绩效考核数据的收集、核对。 四、培训管理 定 义： 在满足公司人才战略发展需要的前提下，建立人才培养制度，为公司当前及未 来的发展提供后备力量。 关键点： 培训需求调研、课程开发、内部讲师培养、培训效果评估 行为分级： 一级： 1、 建立组织内各条线的岗位能力素质模型，并有效维护利用。 2、 结合公司发展需要建立管理及专业技术人员培养方案； 3、 建立管理后备人才培养方案，建立规范化的新员工（应届生）培养方案； 4 、 开发公司内部培训课程，培养内部讲师队伍； 5、 建立内部知识共享平台、形成知识共享的企业氛围及机制； 6、