薪资结构设计方案.pptxVIP

第六章薪资结构设计第一节薪资结构薪资结构类型薪资制度设计的程序一、薪资结构类型1.以职位为导向的薪酬结构2. 以绩效为导向的薪酬结构3.以能力为导向的薪酬结构4.组合薪酬结构（一）以职位为导向的薪酬结构年龄与工龄　工龄工资及其他（15%）技术与培训水平职务工资（83%）职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效工资（2%）特点：员工薪酬主要依据其所担任职务的重要程度、任职资格要求以及工作环境对员工的影响等因素决定。薪酬随岗位/职务而变，基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素。优点：操作简单，管理成本低；晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力。缺点：职务决定薪酬，激励效果削弱；无法反映因技能、态度不同引起的贡献差异。适用：责、权、利明确的企业。（二）以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄技术与培训水平基本工资（20%）职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效工资（80%）特点：员工薪酬主要依据其近期工作绩效而定。计件工资、销售提成工资、效益工资等均属此列。优点：激励力效果好，符合企业利益要求。不足：可能导致员工过分注重近期利益，忽视个人技能、知识方面开发；自我意识过度，交流、合作少，群体意识淡薄。适用：任务饱满，有超额工作的必要；员工可以通过主观努力改变绩效结果。（三）以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术等级工资（90%）技术与培训水平　职务津贴（5%）职位（或岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效工资（5%）薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。（四）组合薪酬结构年龄与工龄工龄工资（14%）技术与培训水平基础工资（33%）职位（或岗位）价值岗位工资（24%）奖金（29%）绩效（生产量、销售量）将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。附——薪酬结构实践操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换差别化薪资政策中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权营销人员：采取灵活薪资组合方式以目标责任为定薪基础与实际销售业绩挂钩的奖励设立：新客户发展、客户稳定 新产品/地域市场开发等 奖项或考核点二、薪资制度设计的程序薪资结构的设计与调整薪资等级的确定薪资结构的确定薪资水平的确定薪资市场调查岗位评价和分类确定薪资策略（一）确定薪资策略薪资结构分类特点举例高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于职位及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。以职位为导向薪酬折衷类既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向组合薪酬（二）薪资水平的确定建立在薪资市场调查的基础上根据薪资曲线确定工资水平（如下图）薪资水平取位等级1213141516（三）薪资结构的确定薪资等级薪资档次薪资级差浮动幅度等级重叠1、薪酬变动区间与变动比率 P246-247约为20％约为20％最低值 中值 最高值6680元/月8355元/月10030元/月薪酬变动比率约为50％ 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%附——不同职位类型及其薪酬变动比率等级结构级差专业水平低,如服务\生产等=20-25%行政人员,一般技术人员=30-40%高级专业/中级经理=40-50%高级管理=50%以上幅度浮动幅度是对称的职位等级12131415162、薪资比较比率　比较比率，我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。 　薪资比较比率 ＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间