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HR 帮你揭开员工薪资结构 HR 帮你揭开员工薪资结构你的薪酬到底如何定的？知己更要知彼，让我们听听 HR的意见—— 基本工资是固定的 上海百特医疗用品有限公司 薪资福利专员 陈瑞芳 我们公司是生产医疗用品的企业，全国有 1000 多人，上海这边设有工厂， 工人就有 250 名左右。对于这部分工人， 百特提供的薪酬比较固定， 根据岗位来， 甚至包括季度奖、 年终奖。 公司不会因为销售情况、 经营业绩的好坏增加或者减 少工人的季度奖、年终奖。这是为了保证一线员工队伍的稳定。 而对于 Office 职员，季度奖、年终奖就和公司的经营情况相关；尤其是高 层的管理人员，他们的季度奖、年终奖直接与公司整个业绩挂钩。 Office 职员的薪酬组成是基本工资加上绩效工资 ( 通常称奖金 ) ，另外就是 津贴和年度、季度奖金。对于跳槽或者刚毕业进公司的员工，奖金部分 HR无法 给定，这需要看个人今后的表现。但是，基本工资是能定下来的。我们通常说的 跳槽谈薪，恐怕谈的也就是这部分。 对于基本工资， 规范的公司都是有一套体系的， 有衡量标准。 它不是个人说 了算，也不是哪个领导说了算，而是由 HR按照公司薪酬设计来定的。例如百特 公司，基本工资主要是看职位和背景。每个职位都对应有一个层次的基本工资， 这块薪酬部分是固定的。就拿我的职位来说， CB Specialist( 薪资福利专员 ) 是属于 Professional 层次，拿的就是 Professional 层次的基本工资。至于背景， 包括个人的工作经验、 个人能力等方面， 每个方面所占的比重有所不同。 具体制 定时，百特会参照市场专业的薪酬报告， 而且每年都会做一定的调整。 调整通常 都是走高的，极少有下调的。 有极个别职位， 因为特别重要， 或者这方面的人才在市场上很稀缺， 公司会 在薪酬上给予一定的倾斜。 为了保持整个薪酬体系的公平性和稳定， 这些职位非 常少。 堤内“损失”堤外“补” 上海绿力保健品科技有限公司 人力资源经理 于娟 作为一家民营企业，我们的薪酬设计学习了外企普遍采用的一套薪酬体系， 尽管我们现在做得还不如人家复杂细致， 但基本的框架是相同的。 我们公司现在 采用的是职级式的薪酬体系，每个岗位都有相对应的薪酬。 所谓的职级， 就是把岗位分成一般员工、 主管、经理、高级经理等几个层次， 每个层次有不同的薪酬。你来应聘，应聘的是哪个职级，就拿哪个职级的薪水。 做主管的自然比一般员工拿的多， 做经理的自然比主管拿的多。 但是也有可能这 个部门的主管和别的部门经理拿的差不多。 因为除了纵坐标外， 还有一条横坐标 做参考，那就是你所处的职能部门。不同的职能部门，对公司的重要性不同，薪 酬自然也不一样。比如，会计、文员和销售，对应的职能部门分别是财务、行政 和销售，即使处于同一职级，基本薪酬也会有区别。 除了根据岗位 ( 职级以及职能 ) 在整个薪酬体系中所处的位置决定你的薪酬 外，个人的背景也会影响到你的薪酬。 这里我说的都是薪酬里比较固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是奖金。 这是完全根据个人业绩来的。 HR 可以根据你的学历、专业、职位决定你的基本薪酬，但奖金的主动权就 掌握在你自己手中。奖金是根据个人的绩效来的， HR 能定标准、定系数，却不 能预先定你在考核中的分数。 给我一个高薪的理由先 环球实业科技