薪酬四定原则.pptxVIP

薪酬改革“人员四定〞培训; 目 录 一、 “四定〞原那么与目的 二、 “四定〞的工作流程与方法 〔一〕“四定〞工作的流程 〔二〕“四定〞工作的主要工作方法 三、“四定〞 工具及其填写说明;一、原那么与目的;二、 “四定〞的作业流程 在开展“四定〞工作前，先熟悉“四定〞的整体作业流程， “四定〞的整体作业流程包括六大环节：;; 培训应面向所有“四定〞小组成员,确保每一位小组成员从思想上对“四定〞工作予以足够的重视,并能熟练的运用各项工具和技巧高效??进行工作,确保任务的顺利达成。培训内容应包括“四定〞目的的宣导,工作方案,工作制度,工作纪律,“四定〞手册和相关工具的使用,本卷须知和相关技巧,沟通方法等。; 个人宣导: 在访谈阶段，应针对各员工不同的性格特点，因地制宜,随机应变的采取更加灵活的方式,与访谈对象作更细致的沟通,争取被访谈者的理解。尤其重要的是访谈者要遵守为被访谈者保密的原那么,不应向“四定〞小组以外的人透露访谈者所谈内容。这一点应作为一项组织纪律予以明确,并在访谈时明确的告知被访谈者。如有违反并造成不良影响的,应对违反者予以纪律追究和相应处分。 〔2〕宣导的材料:为了增强宣导的效果，大会宣导和部门宣导应尽可能采用投影幻灯的形式进行， “四定〞单位部门负责人以上领导应人手一份宣导材料,其他层次的员工口头宣导即可,但务必注意效果,如确有需要,一些非机密资料也可下发给普通员工,消除“四定〞工作的神秘感,取得普遍的理解和支持。。 〔3〕宣导的语言：宣导时各小组成员要统一口径，讲的内容和标准要保持高度一致和统一,切不可各说各话,互相矛盾。如一时有些地方拿不准,不应现场即时答复,应及时组织“四定〞小组成员会议进行研究,在“四定〞小组统一口径后再向对方答复。宣导要从正面宣传入手，不要讲消极的东西,误导被宣导人,造成不必要的误解,给“四定〞工作带来不必要的麻烦和障碍。 〔4〕宣导的纪律:宣导时要明确宣导的纪律,暂时未确定的东西不要讲；已明确不能讲的不要讲,自己拿不准的不要讲,注意保持与被宣导人的良好关系和畅通的沟通渠道。切忌不能同被宣讲人发生争执,造成不良影响,影响“四定〞工作的正常进行。如属被访谈人或被宣导人不支持,不配合,应及时将情况向“四定〞小组进行汇报,通过正常的渠道进行反映和解决问题,不可擅自与其发生纠纷。; 2、提供相关问题答疑: 为“四定〞单位提供相关问题答疑是“四定〞工作必不可少的一个步骤和环节,目的在于令“四定〞单位的每一个成员都能明确了解“四定〞的目的和意义,都能正确熟练的运用工具进行填写表格,保证填写信息的质量。便于“四定〞小组信息的搜集和分析。因此答疑可以分多种形式进行。对于共同性的问题可采取集体答疑,对于个别问题可以采取个别答疑,也可以把集体答疑和个别答疑结合起来进行,比方,可以在集体答疑时,针对个别人的提问进行答复。但不管那一种方式,都务求灵活,方便,准确,快捷,迅速。意思明确,不至于误导被宣导人。;;;信息收集要注意的事项： 事前解释 部门填写工具表格前，各改革小组成员要细致解释清楚每一个工程的意义以及填写方法。对需要部门经理签字的作出明确说明，以加强相互控制，防止弄虚作假。 事中跟踪 及时了解联系部门的填写进度、填写情况，注意催促，对填写过程中的困难及时排除。 事后反响 对填写不合要求的要重填写或修改，充分保证填写材料的真实、可靠性。;成果与反响;;;;;表2;;;; 外 部 招 聘 流 程〔操作流程〕;组织架构与人员编制管理流程;;;;;;;考核指标;表6--1;表6--2;表6--2;表6--3;;;;;;;;;;;“四定〞结果的实施 “四定〞正式实施时，要严格按方案执行，并严密跟踪落实的情况，监控随时出现的各种问题，以便能及时加以解决。 由于此项工作是政策性比较强的工作，涉及到员工的切身利益，员工对此会比较敏感。相关部门应作好相应的工作准备。 检验“四定〞成功与否的标准是：是否为优化人员结构提供了依据；是否为薪酬改革的实施奠定了根底； 对公司今后的“四定〞工作是否提供了科学的方法，使此工作能顺利进行，少走弯路。;;谢谢大家;架构扁平化——涵义、意义和目标; 员工不再论资排辈，而是凭借工作能力、工作表现、工作业绩、 不断超越自己； 拓展员工上升空间，不再人为限制高级职数； 部门内、部门之间可以根据工作需要组建不同的工程小组，让优 秀员工有充分的表现舞台，提高机关活力和工作效果； 提高工作效率，加强每位员工的责任意识； 通过薪酬制度的支持，让优者更优、让平庸者不再可能“滥竽充数〞