XX协会薪酬管理办法.docxVIP

1 1 XX协会薪酬管理办法 第一章总则 第一条 为加强xx协会（以下简称“xx协会”或“协会”）的薪酬 管理水平，建立健全具有竞争性、公平性与激励性的薪酬激励体系， 有效吸引、激励、保留优秀人才，结合xx协会的现状，特制定本薪 酬管理办法。 第二条整体原则 （-）战略导向原则：从协会战略的角度进行分析，体现协会发 展战略的要求。 （-）外部竞争原则：参考同地区、同行业的薪酬水平，确保在 市场上具备一定竞争力，吸引并保留高素质人才。 （三）内部公平原则：坚持“以岗定级、以级定薪、薪岗匹配、 易岗易薪”的原则，建立基于岗位价值的付薪导向。 （四）有效激励原则：坚持员工的薪酬与XX协会经营效益、部 门经营效益、工作态度和工作行为紧密挂钩，提高员工工作积极性。 第三条适用范围 本管理办法适用于协会除秘书长层领导及会长层领导外所有在 岗员工。 第四条岗位分类 岗位职级体系是薪酬体系设计的重要基础，基于XX协会长期发 展战略、现有的岗位特性以及员工职业发展通道，并按照岗位评估结 果确定每个岗位的相应职级，从而建立XX协会岗位职级体系，详见 《职业发展管理办法》。 第五条管理机构 为保证人力资源政策的统一性和完整性，成立薪酬绩效领导小组, 作为XX协会薪酬绩效工作的决策机构，负责协会整体薪酬绩效工作 方案的审核、实施计划的批准与监督指导、争议事项的最终裁定等职 责。由人力资源部负责薪酬绩效工作的日常管理及各项事务工作的执 行，由各部门负责人协助并参与薪酬绩效工作的宣导与实施。 第六条本管理办法所指的薪酬指以年为单位定期发放的固定 薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬、津补贴及福利。 第二章薪酬体系 第七条薪酬结构 员工收入由固定薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬和津补贴及福利构成。 （-）固定薪酬：是收入中的固定部分，主要依据员工所在的岗 位职级、工龄及业绩等情况综合确定。固定薪酬由基本年薪（年薪制） /基本工资（岗位绩效工资制）、学历工资和工龄工资组成。 （-）绩效薪酬：是收入中的浮动部分，综合协会、部门及员工 的绩效产出而确定，具体发放形式有：绩效工资（季度绩效工资与年 度绩效工资X项目奖金、业绩提成等形式。鉴于XX协会岗位类别 不同，设计了差异化的薪酬激励模式，绩效薪酬的占比、兑现形式也 相应地进行差异化设置。 （三）奖励薪酬：主要包括超额奖励与会长基金。其中，超额奖 励是部门完成财务指标超过年度财务利润基准目标值的奖励提成。会 长基金是针对协会内做出一定贡献但未予奖励的员工发放的激励薪 酬。 （四）津补贴及福利：是对收入中的相对固定部分，体现对劳动 者的有效保护。 第八条固定薪酬 固定薪酬以月固定收入的形式分12个月发放，由基本工资/基本 年薪、学历工资及工龄工资三部分组成。 1、基本工资/基本年薪 基本工资以岗位为基础，基于任职者的岗位职责和工作技能确定 的薪酬。为了便于岗位薪酬的统一管理，协会建立了与岗位体系相对 等的薪酬等级，岗位工资共设置15个薪等和9个薪档。 (1 )初次进档 薪等：根据所员工职业发展通道中的岗位序列等级确定，具体详 见《职业发展管理办法》。 薪档：根据员工考核结果，综合考虑多因素情况套入相应的薪档。 (2)职级变动调整 职级发生变动后按照“岗变薪变、就近就高套入”的原则进行薪等 和薪档的调整。岗位工资根据新任岗位职级对应薪等，按“就近就高” 原则套入相应的薪档。 (3)绩效结果应用调整 原则上薪酬档位每年调整1次，根据年度绩效考核结果执行。根 据考核结果，年度考核结果为“优秀”，薪档可以增加2档；年度考核 结果为“良好”，薪档可以增加1档；年度考核结果为“合格”和“不合格”， 薪档不予调整。当薪酬等级不发生变化时，员工只能在相应等级及所 对应的各档次间进行调整，当晋升到该等级最高档以后，不再晋升薪 档。 薪酬等级调整主要依据员工绩效积分(考核结果“优秀”得3分， “良好”得2分，“合格”得1分，“不合格”得0分)进行调整。绩效考核 积分为5分及以上，薪酬上调1等，按“就近就高”原则套入相应的薪 档，调整后月度岗位工资水平在原水平基础上上涨不超过15%o当 薪酬等级已达到本职业层级最高等级时，不做薪酬等级调整。通过绩 效积分薪酬等级发生调整后，用于薪酬等级调整的绩效积分清零。 2、学历工资 学历工资是根据员工所获得的国家教育部认定的最高学历（含党 校学历）确定，设置四个等级：博士及以上1200元/月、硕士研究生 800元/月、大学本科600元/月、大专400元/月。 3、工龄工资 工龄工资根据员工的工作年限确定，初始标准80元/月，每年核 定一次，工作年限每增加1年，工龄工资增加10元/月。 第九条绩效薪酬 绩效薪酬是根据员工的绩效考核结果进行兑现的薪酬部分。基于 XX协会差异化的薪酬激励模式，绩效薪酬具体表现为绩效年薪、绩