第四讲 基于能力的薪酬体系.pptxVIP

;面向未来的价值分配理念：;回报和奖励价值创造者;价值创造解决的是如何把蛋糕做大的问题;价值评价解决的是蛋糕的切法问题;价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题;公司价值分配的目的;;价值评价标准;价值分配的依据;; 基于能力的根本薪酬管理： 步骤、问题和解决方法;能力的种类;;〔一〕技能薪酬的概 念;;;技能薪酬的实施背景;〔二〕技能薪资体系的根本类型;;广度技能薪资方案例子;〔四〕技能薪资体系与组织中的工作设计;;技能薪酬的实施条件;〔五〕技能薪资体系的优点和缺点;技能薪酬的内在局限;〔六〕设计技能薪资体系时的几个关键决策;知识 技能;衡量能力; 1、任职资格开发原那么;2、任职资格开发思路;华为优秀研发员工素质模型;研发素质模型;思维能力评价等级;思维能力行为描述;成就导向评价等级;成就导向行为描述;团队合作评价等级;团队合作行为描述;学习能力评价等级;学习能力行为描述;坚韧性评价等级;坚韧性行为描述;主动性评价等级;主动性行为描述;能力模型及薪资建立的根本流程;直接挂钩;间接挂钩;薪资体系的比较;以职位为根底的薪酬结构〔2.1〕;以职位为根底的薪酬结构〔2.2〕;以能力为根底的薪酬结构〔2.1〕;以能力为根底的薪酬结构〔2.2〕;以技能为根底的薪酬结构〔2.1〕;以技能为根底的薪酬结构〔2.2〕;;能力的根本概念;通用电气公司人力资源能力模型;技 能 和 能 力 薪 资 体 系;二、技能薪资体系的设计流程和步骤; (一) 成立技能薪酬方案设计小组;(二) 进行工作任务分析;美国劳工部关于工作任务的描述的标准性要求：;美国劳工部关于工作任务的描述的标准性要求：;美国劳工部关于工作任务的描述的标准性要求：;(三)评价工作任务，创立新的工作任务清单;(四) 技能等级确实定与定价;(五)技能的分析、培训与认证;技能薪酬的设计方案;技能薪酬的实施方案;技能薪酬的实施方案;技能薪酬的实施方案;技能薪酬的实施方案;; 技能薪酬方案组合设计 ;3 2 1;技能薪酬方案的组合设计;技能薪酬操作要点;技能薪酬操作要点〔3.2〕;技能薪酬操作要点〔3.3〕;某公司技术人员技能薪酬方案〔1〕;某公司技术人???技能薪酬方案〔2〕;基于能力的价值评价及分配 ?????? 基于能力的价值评价及分配是近几年才开始流行的一种方式，它实际上是在基于技能的价值评价及分配根底上的一种扩展。它主要通过构建企业内部能力素质模型，对一个人的个性特质进行评价，从而确定分配依据。个性特质评价指评价员工是否具备某一职务所要求的个性特质，或者说是主题特征.比方说，开发岗位要求任职者具备创新、成就追求、重团队协作，善沟通、学习等方面的个性特质；销售岗位要求任职者具备主动性、敏感性，能把握商机，对别人施加影响，能经受挫折，不怕被拒绝，善于谈吐等个性特质。以上所说的不同素质要求也就形成了不同的能力素质模型。在这个根底上，建立相应的测评体系，用以测定有关员工是否具备某一职务所要求的个性特质。;;第二节能力薪资体系;能力的根本概念;麦克里兰能力词典;能力模型的类型;通用电气公司人力资源能力模型;能力薪资方案设计的前提;能力模型及薪资建立的根本流程;能力与能力薪资挂钩的几种方案