薪酬激励班第组.pptxVIP

薪酬鼓励：酬劳过去还是鼓励未来;一、鼓励薪酬的定义与作用 二、我国企业薪酬鼓励存在的问题 三、我国企业加强薪酬管理的对策 四、薪酬鼓励案例解析——华为;一、鼓励薪酬的定义与作用;〔一〕定义：鼓励薪酬〔Incentive Pay〕，又称活动薪酬。是指根据绩效评价结果支付的旨在鼓励员工绩效的组合薪酬形式，具有标准性、系统性和全面性等特性。鉴于绩效评价结果包括个人绩效、群体绩效和公司绩效三个层次，因此也可以将鼓励薪酬分为个人鼓励薪酬、群体鼓励薪酬和公司鼓励薪酬。鼓励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在到达了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入局部，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于根本薪酬而言，鼓励薪酬具有一定的可变性，经营者薪酬实施的前提是业绩考核，而鼓励薪酬是和业绩密切联系在一起的。因此，它对员工的鼓励作用更强。;鼓励薪酬的形式包括奖金等短期鼓励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期鼓励薪酬。鼓励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于鼓励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当鼓励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到鼓励而提高。;特点1、 鼓励薪酬针对预定的绩效目标进行鼓励以导向员工的未来行为。2、 鼓励薪酬一般都是一次性付给，不会持续地增加根本薪酬本钱。3、 鼓励薪酬除了针对个人，也可以通过将奖金支付与团队、组织的整体绩效相挂钩来表达更为充分的可变性和灵活性，当团队或组织的整体业绩下降时，员工个人的奖金也会减少，从而防止一贯的累加。4、 鼓励薪酬往往是在订立绩效目标的同时就预先设定好相关支付额度，所以员工事先知道它的支付额。;薪酬鼓励的意义： 改革开放三十多年来，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争，因此，我们的企业如何应对这一挑战．是人力资源管理值得探讨的问题，企业的薪酬制度科学与否．对企业开展的影响是巨大的，甚至是致命，怎样建立科学合理的薪酬奖励机制，如何发挥薪酬的最正确薪酬效果，以求企业能够吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续开展。是企业人力资源管理的一项非常重要的任务。;〔二〕对企业的作用： 1、吸引和留住优秀的人才 在如今剧烈的科技人才竞争形势下，一个企业只有具备了较高的薪酬、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等一套科学有效的薪酬鼓励机制，才能吸引优秀的员工。有效控制优秀员工的流失，并使他们全心全意为企业奉献才智。;2、开发员工的潜在能力,促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 　　美国哈佛大学的威廉·詹姆斯〔W·James〕教授在对员工鼓励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力,如果收到充分鼓励的话,员工的能力可以发挥出80%~90%,两种情况之间60%的差距就是有效鼓励的结果.管理学家的研究说明,员工的工作绩效时员工能力和受鼓励程度的函数,即绩效=F〔能力*鼓励〕.如果把鼓励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,鼓励对工作绩效的影响就更大了.;3、造就良性的竞争环境 　　科学的薪酬鼓励机制包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在其有竞争性的环境中。员工就会受到环境的压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力和积极性。正如麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor〕所说：“个人与个人之间的竞争,才是鼓励的主要来源之一.〞在这里,员工工作的动力和积极性成了鼓励工作的间接结果.;4、提高企业绩效 随着社会的进步和科学的开展，人类的社会进入知识经济时代，人的智力因素对社会经济开展的促进作用将远远超过物力资源和财力资源的作用，现代企业的绩效取决于每一个员工的绩效和企业的科技实力。;二、我国企业薪酬鼓励存在的问题;〔一〕薪酬制度缺乏鼓励与晋升性 1、薪酬制度缺乏长期的鼓励效应。在一般的民营企业中,老板在其观念里只成认物质资本而无视了人力资本,认为员工付出的劳动收入已从其所得工资中完全的表达,只要支付高工资,就能够吸纳、鼓励和留住人才,而未从资本的高度来看待人力资源,没有认识到人力资本与物质资本一样具有价值,甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及时性薪水,缺乏一种长期鼓励机制来引导员工行为的长期化。由于缺乏一种长期的鼓励体制，近年来，老员工的离职率增高，经过离职面谈，得到的离职理由大多数是薪资为刚性，缺乏一定的鼓励作用，员工工作干多干少都一样，不影响个人收入，致使员工不关心工作绩效，工作缺乏积极性和创造性，以至于认为没有开展前景而造成离职。;2、薪资晋升渠道不畅,不利于员工的有效鼓励。例如民营企业中员工薪资一般在确定后,是否能加薪,多