二级人力资源管理师招聘与配置.pptxVIP

;招 聘 与 配 置 〔二级〕;;第一节 员工素质测评标准体系的构建;员工素质测评标准体系的构建;能力局部;个体差异原理;匹配;二、员工素质测评的类型;开发性测评—以开发员工素质为目的的测评 1.摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，哪些方面存在缺乏。 2.为测评对象指出努力方向。 3.为组织提供开发依据。 4.测评结束，针对测评结果提出开发建议。 诊断性测评—以了解现状或查找根源为目的的测评 1.测评内容或者的十分精细〔查找原因〕，或者全面广泛〔了解现状〕. 2.结果不公开 3.有较强的系统性，观察—分析—查找原因—诊断—提出方案。;考核性测评〔鉴定性测评〕—以鉴定或者验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常贯穿于选拔性测评中。 1.概括性，测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 2.结果有求有较高的信度与效度，即结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。;三、员工素质测评的主要原那么;四、员工素质测评量化的主要形式;类别量化与模糊量化 类别量化〔编码〕：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。 特征：界线明确，测评者可以完全把握 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 特征：界线模糊，测评者认识模糊和无法把握;顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。 等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此根底上才给每个测评对象一一赋值。 比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 参见：78页 表2-2;当量量化 当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 参见：79页 表2-3;员工素质测评量化的主要形式;五、素质测评标准体系;标度 即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。 量词式标度 等级式标度 数量式标度 定义式标度 综合式标度 ;标记 即对应于不同标度〔范围、强度、频率〕的符号表示，通常用字母、汉字、数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。 标记没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。 参见：81页 表2-4; 职业道德测评指标范例;〔二〕测评标准体系的构成 横向结构〔根底〕：是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的工程。 注重测评素质的完备性、明确性、独立性 纵向结构：是指将每一项素质用标准化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。 注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性 测评标准体系设立程序： 1.将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标。 2.根据测评目标设计合理的标度和计量方法。; 测评标准体系的构成;测评标准体系的横向结构;测评标准体系的纵向结构;〔三〕测评标准体系的类型;素质测评标准体系;六、品德测评法;〔二〕问卷法 最具代表性的有： 卡特尔16因素个性问卷，简称16PF。 艾森克个性问卷，简称EPQ。 明尼苏达多相个性问卷，简称MMPI。;〔三〕投射技术 广义：是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。 狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。 起源于临床心理学和精神病治疗法。 投射技术具有以下特点： 1.测评目的的隐藏性 2.内容的非结构性与开放性 3.反映的自由性;七、知识测评;八、能力测评;能 力 要 求;一、企业员工素质测评的具体实施;3.测评方案的制定 确定被测评对象范围和测评目的 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视。 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 选择合理的测评方法 人事测评方法通常采用四个指标：效度、公平程度、实用性、本钱;〔二〕实施阶段—是整个测评过程的核心 1.测评前的发动 目的：统一思想，明确测评的意义和目的。 2.测评时间和环境的选择 测评时间 测评环境：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静。;3.测评操作程序 报告测评指导语，包括： 员工素质测评的目的