第八章-员工关系管理方案PPT课件.ppt

;;;第一节 心理契约：员工关系新模式 ;２．心理契约的发展 早期心理契约的研究包括两个视角 员工视角——员工个体（或雇员）对于组织与员工相互责任的期望与理解，称员工心理契约； 组织视角——组织（或雇主）对于组织与员工相互责任的期望与理解，组织的心理契约。 罗素（Rousseau，1989，1995）组织作为契约的一方，只提供形成心理契约的背景和环境，它本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。因则他认为心理契约是员工在与组织的互动关系中，员工个体对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认知与信念。 ;３．心理契约 个体关于他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念。不再被看作双方同意或默认的结果，而是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互间责任与义务的信念系统。是一系列心理上的估计、期望、承诺以及彼此之间的责任 。 心理契约所包含的关系是双向的，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担责任的信念。 因而心理契约的核心内容是双方互惠互利的责任。但是这里的责任，指的是员工对彼此责任的主观认知，而不是客观的实际责任。;4．心理契约的维度及类型;三、心理契约违背的行为模式分析;四、心理契约的特性;五、心理契约的构建;２．心理契约的建构 招聘任用时：招聘过程中传递的信息是创建和信守心理契约的基础。企业招聘人员应明确自己正在给对方传递什么信息，也应该明白员工的真实期望是什么，以及能为他们提供什么样的平台。真实地向员工提供有关信息是构建牢固心理契约的基础 构建良好的企业信任氛围。引入柔性化的管理机制：信任和心理契约之间的关系很明显。柔性管理则依据激励、感召、启发、诱导等方法进行人格化管理。创设宽松、民主、和谐的柔性组织环境，尊重员工的人格、尊严和价值，呵护员工的情感，从而提高员工的组织认同与工作满意。 建立心理契约的动态管理机制 ，跟踪员工心理变化轨迹，适时管理心理契约，公开交流和沟通，消除对心理契约的误解信息 。 强化员工职业生涯管理。 ;六、心理契约量表;第二节 员工帮助计划（EAP） ;二、EAP的运作 EAP项目是一个全面的系统的服务过程，包括发现、预防和解决问题的整个过程。它可以完全由组织自己配备专门人员、设置专门的部门实施，这种形式被称为内部EAP项目；也可借助外部的EAP服务机构，即外部EAP项目，它是由组织与服务提供机构签订服务合同，组织安排1-2名工作人员负责联络和配合，其余主要工作均由EAP服务机构具体操作。 日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。 康师傅“永续经营”的企业战略。 ;心理咨询（EAP ）计划;心理咨询的方式 - 小组讨论 - 单独面谈;员工关系管理;第三节 工作生活平衡方案 ;第三节 工作生活平衡方案 ;三、紧急事件处理 急救照顾中心、紧急在家照顾服务、紧急交通事故处理、紧急急难求助或任何紧急事件辅助。 紧急事件处理是工作生活平衡方案中发展最迅速的一项，由调查结果显示：财富杂志100家最佳企业中，有45%提供紧急照顾，其中26%提供给全部职工，16%提供给部分员工，中我有3%是以个安方案处理。;第三节 工作生活平衡方案 ;第三节 工作生活平衡方案 ;第三节 工作生活平衡方案