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PAGE PAGE 29 关于绩效管理、财务管理、ERP方面的问题 一、引言 从财务管理的角度分析，企业是以营利为目的的机构，企业价值最大化是企业理财活动的最终目的。在现实生活中我们会发现，在同等规模的企业组织中，企业战略目标的实现程度往往会千差万别，这是因为，即使组织所拥有的生产要素（金融资源、物质资源、信息情报资源等资源）相一致，人的因素发挥的作用也会产生不同的效果，而且正是这种不同决定了企业的发展水平和发展前景。 经济发展至今，从学者到企业家，更多的人意识到：人力资源已是企业的核心竞争力。一个优秀的企业，需要的是有目标、有积极性、踏实肯干、有能力的员工。只有拥有人力资源这个核心竞争力，企业才能不断获利，在资源有限的环境下获得更多利润，从而使企业更加长远、可持续的发展。在复杂多变的经济大背景下，企业将如何获取这样的员工，而员工又如何与企业共同发展，成为诸多企业愈加重视的问题。 绩效管理就是从组织目标出发，通过制定出与组织目标相一致的个人目标，同时组织通过绩效考核体系帮助员工发现问题及优势，结合薪酬、晋升、调职、开发、培训、解聘等手段，通过反馈机制促进员工不断提升自我，更好地实现自身价值，同时也为组织培养更多人才，使企业更加高效地实现组织目标的管理过程。 对员工而言，绩效管理体系可以帮助员工知道了解企业的战略目标，从而确立一个与企业成长目标相一致的个人职业目标，这样有利于提高员工的积极性，更好地为公司服务；能够发现、弥补自身不足，发掘自身潜质；便于做好职业规划，更好地实现自身价值；增加升职加薪、开发培训的机会。 对从事人力资源管理的工作人员而言，这一体系便于他们开展工作，绩效考核为人力资源工作者提供了升职加薪、晋升调职的依据；更有效地发挥人力资源工作部门的作用，为企业职工员工提供解决自身工作助；挖掘员工自身潜力，激励员工更好地工作，成为员工与组织间沟通交流的桥梁纽带； 为企业发掘人才、留住人才，从而为组织节省因人才流失、人才得不到有效利用而导致的成本，提高组织效率，获取更多利润，使组织更长久更好地发展。 对管理者而言，便于企业管理人员更好地行使管理者的四大基本职业能力：计划、组织、领导、控制。计划就是合理地使用现在的资源，有效地把握未来的发展，以组织目标的实现为目的的一系列预测未来、确立目标、决定政策、选择方案的行动过程。组织职能是指为了实现目标，互相结合、明确职责、沟通信息、协调行动的人造系统及其运转的过程。领导是指管理工作者依据其法定的职业权力以及威严信用，由上及下地采用激发鼓励、指挥领导、发出命令等多种手段，来影响下级员工的日常工作行为，使之有效发挥工作积极性和个人潜力，高效地完成公司战略任务计划的过程；绩效管理促进了管理者与员工之间的交流与沟通，如果管理者不能学会赏识和有效利用员工，那么他们不是失去员工就是失去他们工作的热情，只有得到了员工的信任，管理者才能更加容易的开展工作。 对企业而言，影响企业利润、生存发展的除了可以用数据衡量的还有一些不易估算的非财务指标如：员工的素质和技能、顾客满意度等。企业财务指数标准的提升在很大程度上是建立在非财务指数标准提升的基础上的，或者说非财务指数标准的提升是财务指数标准提升的前提和动力。以非财务指标的提高带动财务指标的提高，最终将使企业的管理水平得到切实提高，业绩评价的目标才能得到真实体现。 传统企业采用财务指标（偿还债务能力的指数标准、经营运作能力指数标准、获取利润能力指数标准、发展前景能力指数标准、综合指数标准分析等）分析企业为获得经营利润而付出的成本价值、费用支出控制以及资源利用效率，以及企业对投资人、债权人的保证程度，从而判断出企业的竞争力、发展潜力、盈利能力及企业的市场前景和企业的后续发展能力。 以财务指标为主的衡量体系，注重短期业绩，往往忽略通过投资来促进企业员工的学习以提高员工的能力，改善企业的系统来提高内部经营过程的生产能力。因为减少这类投入的资金来增加短时期的利益会特别容易做到，而且其中弊端在短时期内不会明显体会出来，可往往到最后将会是不可挽回的结果。 绩效管理体系将企业考核的重心由财务指数标准转向非财务指数标准，解决了企业采用财务指数标准所带来的局部限制性： ⒈过去性。由于财务指数标准的数据反映的是企业过去的营业状况，对于以后的不确定性因素无法考量，不能客观分析企业未来的状况； ⒉管理者可能会为了个人私利忽视企业的长期发展。因为对管理者的考核中包含了财务指标，管理者可能为了完成目标而减少一些必要开支，如：员工培训费用等。 员工、人力资源工作者、管理者三者在组织中互相沟通，协调发展，为实现组织的目标共同努力。既然绩效管理对企业，对个人都有十分重要的意义，因此，加强绩效管理，可以最大限度的发挥企业的管理功能，实现企业的整体目标，提升企业的现有管理水平，加强