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工作投入影响因素分析 文档信息 属性： F-01DX0H，doc格式，正文24160字。质优实惠，欢迎下载！ 适用： 作为管理资料、人力资源管理资料写作的参考文献，解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容摘取等相关工作。 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：工作投入影响因素分析 2 一、引言 2 二、工作投入概念 2 三、工作投入影响因素 3 四、心理契约及其对工作投入的影响作用 4 五、小结 6 文2：工作投入研究述评 7 一、工作投入的涵义及内涵 7 二、工作投入的测量 7 三、工作投入的作用 8 四、工作投入的影响因素 9 1.个体因素 9 2.家庭因素 10 五、工作投入研究对人力资源管理的启示 10 六、结束语 11 1.研究的对象大多以个体为重点，较少对群体进行研究。 11 参考文摘引言： 12 原创性声明（模板） 12 文章致谢（模板） 13 正文 工作投入影响因素分析 文1：工作投入影响因素分析 一、引言 员工的工作投入对企业的人力资源管理有着重要的意义，工作投入不但可以改善员工的工作态度，进而对他们的工作行为及绩效产生正面的影响，而且能够提升整个团体或组织的效能。特别在现今竞争全球化，动态的经营环境以及知识 经济 时代中，知识型员工及其工作成果对企业生存 发展 至企业获胜的关键。因此，如何激励员工使他们高度投入工作，从而改进员工工作绩效是企业人力资源管理的重要内容。要有效地提高员工对其工作的投入，就需要明晰员工工作投入概念及其影响因素。 二、工作投入概念 工作投入（job engagement），最早由Lodahl和Kejner于1965年提出，他们将工作投入定义为个体对其工作心理认同程度，并且进一步指出工作投入是工作绩效影响个人自尊的程度。Lodahl实际把工作投入看成是对工作的一种价值取向，不易受工作情境的影响。即是说一个人本身的工作价值观若无改变的话，他的工作投入程度并不会随着工作的改变而有所变动。Maslach等（1997）将工作投入描述为工作倦怠的销蚀。这个定义把学术界近几十年的关注从消极心理状态的工作倦怠转向其积极对立面——工作投入。使得他们所试图描述的个人与工作情境的匹配包含有相对的两极：工作倦怠与工作投入，从而形成一个连续统一的整体。他们把倦怠与投入看作是一个三维连续体的两个极端点，工作倦怠的三个维度是，衰竭、玩世不恭和降低的职业成就感;而工作投入的三个维度分别是精力、卷入和效能。Schaufeli（2002）和他的同事将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的完满状态，它以活力、奉献和专注为特征。活力是指具有充沛的精力与良好的韧性，愿意为自己的工作付出努力而不容易疲倦，面对困难时具有容忍力；奉献是指一种对于工作的高度卷入状态，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；专注是一种全身心投入到工作中的愉悦的状态，感觉时间过得很快，不愿意从工作中脱离出来。总的来说，工作投入体现了个体对其工作的一种积极主动的态度和热爱迷恋程度，当员工高度投入工作时，能够精力专注而不涣散。 三、工作投入影响因素 关于工作投入影响因素的研究，国外一些学者对此进行了研究。 工作投入受到两方面因素的影响。一是个人特质。个人特质包括人口统计变量和人格特质两方面。人口统计变量是年龄、性别、婚姻状况、年资或 教育 程度等;二是工作投入会受到个人所处的工作环境所影响。工作情境因素包括领导风格、组织气候或是工作特性等（Robinowitz和Hall，1977）。这里，工作投入并非仅由个人特质或工作情境单独导致，而是二者之间互相影响的结果。 另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作资源将会导致工作倦怠的产生，也就是降低工作投入。其中工作需求是指环境对个人的注意力、精力等方面的要求程度。包括角色压力、工作负荷以及问题解决等方面的要求；工作资源指组织给予的心理、生理、物质等各方面的支持。如同事支持、上司指导、组织支持、社会支持，以及组织公平和绩效反馈都会对员工工作投入产生明显的影响（Maslach等， 1986） 总的来说，工作投入的主要前因变量有：工作特征（自主性、技能多样性、任务导向性、重要性等）、管理行为（关心、参与）、个体差异（内在动机）（Leigh和brown，1996） 在工作投入影响因素方面，国内也有部分学者进行了研究。 李金波等（2006）也在国外研究基础上进行了影响员工工作投入的组织相关因素实证研究。他们根据工作需求－资源模型和Eisenberger等人的研究结果对员工工作投入组织因素做出了假设并得出如下结果:工作需求（角色压