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公司2009年1-6月人力资源分析报告模板 （标题黑体 三号 加粗 居中） 说明：本模板罗列了大致分析方向， 第二部分所提供的表格仅供作图时参考， 具体表现形式 不局限，可采用多种图表格式进行。 全文请用1.5倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及 蓝色字体部分删除。 一、 公司组织结构图 （一级标题黑体四号加粗左端顶头对齐） 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。 分析：（宋体五号） 二、 201X年1-6月人力资源效率指标分析 人力资源效率指标主要是指人均净利润、 万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标 可以与历史数据对比进行分析， 也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。 人均净利润可 以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。 例图（仅供参考）0 例图（仅供参考） 0 依据最新的岗位序列结构X岗位设置分为五大类：管理类、产品2类x专业类、客户类、 生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图：2年龄结构年龄龄区间划岁、36岁一45 例图： 2年龄结构 年龄龄区间划 岁、36岁一45岁、 仅仅对年龄分 员工的年龄层次结 岗位结构 他相关的指标结合 市场 2人.占1烈 分为25岁以下、26岁一35 45岁以上四个区间。 布进行一维分析，只能看出 构。只有当把年龄分布和其 起来，才可以从数据中看出 问题，例如将年龄分布和学历分布结合， 或者将年龄分布和人员职位层次结合， 组成一个二 维的人员结构分析表， 才能从双重指标中所显示的数据中， 看出人员结构所折射出的具体情 况。 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工； 中间部位次多，代表 36岁一45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表 20岁一35岁的低 龄员工。 例图： 分析： 3学历结构 学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进 行分析，看出变化。 例图： 也可通过平均受教育年限指标，比较不同公司的人员受教育水平。平均受教育年限=（博 士人数*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12） /总人数 （1） 博士代表受学历教育年限为 22年，硕士代表受学历教育年限为 19年，本科代表 受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为 15年，大专以下代表受教育年限为 12年。 其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照 12年处理。 （2） 一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高， 企业（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素 质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。 分析： 4工龄结构 工龄分为3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。例图： 工龄分为3年以下、 3-5年、5-10年、10年以上。 例图： 5职称结构 职称分为高级、 析单一公司不同时期 公司的职称结构。 例图： 工龄结构 中级、初级三类。可分 职称结构或者对比不同 分析： 四、 201X年1-6月人员变动情况分析 员工人员总量 可分析 1-6 月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。 例图： 分析： 员工流动情况分析 流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不 再续签人数。 由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪， 必须加以严格控 制。若流动率过大， 一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产 效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代 谢，保持企业的活力。 但一般蓝领员工的流动率可以大一些， 白领员工的流动率要小一些为 好。 离职率可用来测量人力资源的稳定程度。 离职率常以月、 季度为单位， 如果以年度为单 位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于 8％。 五、 人力资源管理状况分析 可结合检查过程中了解到得情况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。 六、 质询和建议 通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询。 撰写人： ***