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上海 XXX有限公司薪酬管理方案 按照人力资源管理咨询项目的工作 计划，根据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况，遵 循现代企业薪资设计的理念和模式，就智高广告有限公司薪酬管理，提 出如下设计方案： 一、薪资设计的理念和程序 1.设计理念比较： 传统的薪资设计理念 n 根据企业经济效益决定员工工资水平 n 论资排 辈，以年功为主 n 绝对公平，全部公开 n 高度集中管理 n 主要以学历 和资历作为制定工资等级的依据 现代的薪资设计理念 n 根据人才市 场价格决定工资水平 n 以能力为主，以职位定工资 n 相对公平，薪资实 行保密 n 统一政策，分级管理 n 以科学的职位评估作为制定工资等级的 依据 2.薪酬结构 A. 固定薪酬（职务工资） n 要有市场竞争力 n 职位、技能重要性体现 n 劳动力固定程度（公司） n 归属与保障（员工） B. 可变薪酬（绩效工资） n 奖励绩效 n 控制成本 n 提高生产效率 n 灵 活性 C. 间接薪酬（福利政策） n 有效有计划 n 激励性 n 吸引人才 3.薪酬设计程序 二、薪资方案设计的原则和政策 1 、 根据职位评估 委员会的评估结果设计职务薪资等级，使新调整的薪资结构更合理拉开 差距，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性， 以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。 2 、 总监以上职务（包括总 监）实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现，体现 责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成 40%： 20%：40%三部分，第一部分 40%除以 12，作为月薪；第二部分 20%作为 半年度绩效考核奖励；第三部分 40%作为年底绩效考核奖励。 3、 为 引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水 平的提升，增强归属和保障感，根据市场行业惯例，调整部门经理的职 务工资与奖励提成的比例。业务部部门经理调整为 30% （工资）比 70% （提成）；非业务部部门经理调整为 60% （工资）比 40% （奖金）。 4 、 为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工，适当增强激励力度，建立 综合福利津贴制度。部门经理以上（包括部门经理）职务工资的 20%； 部门经理以下职务工资的 15%为月综合激励津贴，每月积累，工作满 3 年方可使用，中途离职，一律放弃。使用额度提取后，必须签定协议， 继续服务两年，每未满一年，退提取额的 50%，具体政策另行制定。 (见 附件四 ) 5 、 月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、 中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行 “无级调速 ”的定 级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员 工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从 市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资