胜任力模型的含义特征与类型.pdfVIP

胜任力是指“能将某一工作 （或组织、文化） 中有卓越成就者与表现平平者区分 开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和 动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体 的特征。” 胜任力概念包括三个方面的含义： 1、深层次特征是指个体潜在的特征 , 能保持相当长一段时间， 并能预示个体 在不同情况和工作任务中的行为或思考方式，其基本层面为深层的动机、特质、 自我形象、态度或价值观、浅层的知识和技能。 2、因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。一般说来，动机、特质、 自我概念和社会角色等胜任力能够预测行为反应方式， 而行为反应方式又会影响 工作绩效。（特征、行为、绩效的关系） 3、效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测效标群体的工作优劣，效 标参考是胜任力定义中一个非常关键的内容。 一种胜任力如果不能预测有意义的 差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称之为胜任力。 （能制定绩效 好坏的标准和差异） 胜任力的三个特征 1、与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效； 2、能够区分优秀员工和一般员工； 3、与任务情景和岗位相联系，具有动态性。 胜任力的类型 大多数将胜任力分为全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力三种类型 1、基于核心价值观，亦即企业最基本的文化理念，形成企业全员的核心胜 任力 2、基于企业战略 / 商业目标， 决定了在不同的组织分工与角色下不同的专业 胜任力 3、通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业 知识、技巧及能力等公共行为及特征。具有普遍性 企业员工胜任力模型 胜任力模型 是对企业中某一个职位， 依据其职责要求所提出的， 为完成本职责而 需要的能力支持要素集中表示。 该模型可以作为人力资源管理工作者对员工进行 职业生涯规划基础，也可以作为制订培训规划依据和信息源！ 企业员工胜任力模型专辑包括： 企业员工胜任力模型研究、 模型构建、 模型 测评、模型管理；还包括企业领导者、管理人员、经理、主任、关键岗位等胜任 力模型。 胜任力模型研究 胜任力模型是对组织或企业中的某一个职位， 依据其职责要求所提出的， 为完成 本职责而需要的能力支持要素的集中表示， 它能够具体指明从事本职位的人需要 具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要。 胜任力模型研究专辑主要包括： 商业银行行长、 银行客户经理、 人力资源主 管、营销经理、中层管理者、领导干部、关键岗位员工胜任力模型研究，还包括 销售经理、岗位胜任力模型构建研究等。 销售人员胜任力模型 胜任力模型是从组织战略发展的需要出发， 以强化竞争力， 提高实际业绩为目标 的一种独特的人力资源管理的思维方式， 工作方法， 操作流程。 基于胜任特征模 型的选拔、培训、薪酬设计、职业规划能够提高用人效率，降低人才的跳槽率。 销售人员胜任力模型 专辑主要包括：销售主管、销售经理、中层管理人员、 销售渠道人员、 营销人员胜任力模型， 还包括胜任力模型评估手册、 胜任力标准、 胜任力评估表等。 岗位胜任力 体现一个人的能力和素质， 需要建立相应岗位的素质模型和任职资格标准。 素质 模型是影响一个人工作成效的最深层的因素， 是一个人工作的动机和工作动力的 体现；任职资格主要是胜任岗位工作的行为能力。 指具体履行岗位工作职责的具 有不同层次的能力。 岗位胜任力专辑包括客户服务营销中心胜任力认证管理制度、岗位胜任 力模型评估手册、 胜任力标准、 岗位胜任力模型构建与应用、 岗位胜任