战略性人力资源管理如何建立基于企业发展战略的人力.pptxVIP

战略性人力资源管理 ;;?战略性人力资源管理?目录;第一局部：战略性人力资源管理概论;;卓越的人力资源管理已成为企业核心竞争力培养及可持续开展不可或缺的重要组成局部;当今人力资源管理工作所面临的三大战略挑战——;;约束淘汰机制 ;战略性人力资源管理的量化目标;当前多数企业的人力资源部门都有功能性缺陷的问题，人力资源的角色与责任担当;人力资源管理的开展过程——从人事行政管理到职能性人力资源管理，再到战略性人力资源管理和人力资本管理;课堂分享：人力资源管理者要实现战略奉献，应具备什么样的素质？美国密歇根大学怀恩-布莱克班克教授通过问卷调查，对7000多个样板进行分析，得出了新一代人力资源管理者的素质模型。;第二局部：人力资源战略规划;;人力资源战略规划究竟包含哪些内容？;;本钱型 人力资源战略;稳定型 人力资源战略;;人力资源战略规划的核心内容：人力资源素质提升规划和人力资源结构优化方案;人力资源战略规划的核心内容：人力资源政策规划;序号;人力资源战略规划;第三局部：组织设计与管理;组织结构的开展趋势——扁平化、专业化、分权化、柔性化;常见的组织模式;组织结构与三大支撑平台的关系〔母子公司管控体系、职位标准体系和核心流程体系〕;集团是以一家企业为核心，通过控股、参股等资本纽带连结组成的，多层次、多法人的企业联合体;当前多数集团无法客服多层次多法人引起的巨大的管理损耗，集团被文职化和空心化;集团的重新定位：投融资中心、产业监控中心、效劳支持中心、宏观调控中心、价值创造中心、制度输出中心;集团组织结构设计的一个例子：五大板块;集团总部五大板块的部门有其根本和特殊职能;集团管控体系的搭建：管控框架+组织整合+多个管控子体系;第四局部：能力素质模型及应用;什么是素质; 哈佛大学的心理学教授麦克利兰〔David C McClelland〕最早在研究中创造了行为事件访谈法〔behavioral event interview, BEI〕，用一些结构化的问卷对优秀和一般的任职者这两群体分别进行访谈，然后将得到结果对照分析，以找出那些能够将两组人员区别开来的特征，以及作为特定职位的任职者必须具备???根本素质特征。 BEI方法的主要特点在于通过访谈让员工描述他们在工作中遇到的最具决定性作用的关键事件，比方在顾客效劳，工作创新，团队合作，危机处理，分析问题等方面遇到的成功的和失败的典型事件，他们在实践中的角色及表现，事件最终的结果如何，影响怎样等等，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。;素质模型的开发工具——STAR;素质要素开发工具;＊能够很有逻辑性的用别人可理解的方式表达自己的想法 ＊能有效地与不同文化和背景的人打交道 ＊对自己的行为和错误勇于承担责任 ＊先聆听然后总结对方的谈话要点，才发表自己的见解 ＊当制定方案 解决问题时，听取不同意见和鼓励不同观点 ＊定期向员工反响他们在工作表现上的情况，使员工了解自己的长处，短处，问题所在，并不断地鼓励，鼓舞他们完成最好的业绩;; 根底资格标准 ;;证据法;第五局部：员工招聘与甄选;招聘“永远是最重要的人力资源工作之一〞—— 战略 公司的业绩靠人来完成 人是最重要的资源：规划、组织、使用 支配其它资源 步骤 〔与人力资源其它步骤密切相关〕 发现人才 〔找人，识人，猎人，争人〕 管理和培养人才 〔用人，育人〕 开发人才 〔人尽其用，通才，专才〕;高效招聘工作——招聘流程;测试的种类 背景调查 品行测试 价值观测试 工作技能测试 知识测试 面试的常用问题 行为方式测试 情景模拟;第六局部：培训与开发;; 最低培训时间制 ;企业内训;基于素质模型的课程体系规划;第七局部：目标绩效管理;绩效管理的表现形式和流派非常多，从绩效管理的模式上来看，可以划分为四代;;绩效管理体系成果分享;绩效管理的难点有哪些？;常见的反绩效管理的思潮;常见的绩效管理的误区;课程引子——关于绩效管理的故事?西游记中的绩效管理? ;;;平衡计分卡Balanced Scorecard改变了传统单纯的“财务指标〞成功论，从四个角度平衡地来看待企业的经营开展和管理问题;平衡计分卡Balanced Scorecard的开展历程;;;;;平衡计分卡可以组织层面、部门层面进行应用;;常用的绩效指标KPI的提取方法有三种，分别是基于职责的提取法、基于流程的提取法、基于战略的提取法;;绩效管理体系实施过程中的五大障碍;第八局部：薪酬福利设计与管理;课程引子——关于薪酬的故事?大将军的烦恼?;和您临近的同事一起讨论，尽可能多地列举出包含有 的段落/句子/词语 ; 君子爱财，取之有道 ;课程引子——薪酬体系咨询案例分享;薪 酬;课堂研讨内容：当前您所在企业的薪酬福利