慧眼识才招聘与面试选才技巧.pptxVIP

;目 录;新法实施对招聘工作的影响;Ⅰ、招聘管理与招聘规划;根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业〞首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。;你的招聘成功率有多高？;在不同准确率下选出理想人选的比较;高度重视招聘工作;直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：标准化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿;招聘=招募+甄选;招聘管理;招聘规划的制定依据与内容;Ⅱ、结构??招聘面试流程;结构化面试的结构性;行为逻辑面试〔BBSI〕流程;行为逻辑面试的核心;? Intel 公司的结构化面试;Ⅲ、明确招聘选人的标准;确定招聘甄选标准的一个思路;招聘选人的“三个匹配〞;确定考察的维度;如何来确定面试维度;??职位说明书?样本;世界500强最看重的能力素质;? 制定目标岗位的?面试维度表?;应届毕业生的几个关键素质;Ⅳ、如何识别和筛选简历;快速、准确筛选大量简历;? Google 的校园选人之道;行业及专业工作时间的连贯性;业绩点：有哪些信息说明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力表达的事件。 疑惑点：不清楚或有意回避的信息。;? 演练：审阅简历;Ⅴ、面试经典六问的技巧;面试问答的逻辑思路;1、引入式问题:渐入佳境;引入式问题的分类4-3-1法那么;2、行为式问题：穷追猛打;;以开放式问题为主;;有效的问题挖掘技巧：STAR;?讨论：面试人的问题有效吗？;3、智力〔应变〕式问题：暗藏玄机;4、动机式问题:意欲何为;5、虚拟情境式问题：身临其境;分析重要事件;CASE: 销售经理的重要事件;案例分享： Intel 公司对应届毕业生的提问;对虚拟情境式问题的挖掘技巧;现场演练：;6、压迫式问题:兵不厌诈;面试要给应聘者多大的压力？;第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后到达它。 第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。;第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项方案的成功起到了重要的作用。 第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。;应聘者的自我认知;如何合理安排提问类别;Ⅶ、面试过程控制的技巧;面试过程不同阶段的控制重点;面试过程：掌握主动;面试人有效倾听的技巧;判断应聘者答复以下问题的逻辑性;回容许聘者的疑问;6种应答技巧;案例讨论：如何应对要价过高的候选人才？;答复薪酬问题的技巧;如何识破应聘者的谎话;目前很多的应聘材料都有包装的成分；对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平确实定 如何通过面试识别简历中的假信息 分析材料的逻辑性 用试探法询问学历的真假 用求证法询问专业课程;防止面试误区;Ⅷ、基于实战的选才模式PBSR〔Practice-based Structure-recruit);招聘选才：要动口更要动手！;以实战为核心的选才方法;招聘选才的主要考察方式;如何考察“K/S/A〞;有关个性P的考察： 面谈 测评系统 背景调查 团队活动 识人七法;有关个性特质的四个要素;有关领导行为特质的结论;考察M与V： 面谈 背景调查 团队活动 八观六验;PDP： 精准招聘选才的优秀工具;业务经理认为公司所需人员的资料表 ;;Ⅸ、招聘评估与体系优化;判断应聘者答复以下问题的质量与层次;有关评分的平均分与录用决策;提高招聘工作的命中率;招聘体系的不断优化;谢谢！;9、 人的价值，在招收诱惑的一瞬间被决定。7月-217月-21Sunday, July 11, 2021 10、低头要有勇气，抬头要有低气。14:21:1214:21:1214:217/11/2021 2:21:12 PM 11、人总是珍惜为得到。7月-2114:21:1214:21Jul-2111-Jul-21 12、人乱于心，不宽余请。14:21:1214:21:1214:21Sunday, July 11, 2021 13、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。7月-217月-2114:21:1214:21:12July 11, 2021 14、抱最大的希望，作最大的努力。11 七月