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华为任职资格管理合集 华为任职资格管理合集 华为任职资格管理合集 华为任职资格管理系统整理 任职资格管理简介 任职资格是指从事某类职位某一级别任职者所一定具备的知识、 经验成就、 技术与素质 的总和。 任职资格管理系统是有三部分共同构成： 任职资格标准、 任职资格评估和任职资格应用。 任职资格标准系统是指经过将岗位的工作性质进行系统分类、 分层，同时在对公司将来 发展战略的剖析基础上确立各职类在将来肩负的责任， 应当拥有的知识经验、 技术和素质标 准。 任职资格评估系统则是为了能有效地评论每一个人与其职类、 职级所对应的知识经验、 技 能和素质状态的测评方法、测评点及相应的制度。 任职资格应用系统则是指任职资格标准及评论结果应用与招聘、 薪酬、培训、岗位设置、 绩效管理、 选拔等领域， 其目的是能引导使得公司能招聘到适合的人员、 激励和帮助任职员 工能迅速提高自己的技术，并依照员工的技术赐予回报和确立其岗位的管理制度的总称。 任职资格管理系统的真实目的是为了系统地建立和开发员工的能力， 这类员工的能力最 终会表此刻公司的核心竞争力上。 公司的经营实质上就是经营客户和经营员工， 只有更好地 经营好自己的员工才能经营好自己的客户， 对客户的经营最后是经过员工得以实现的。 任职 资格系统的目的就是为了开发和经营员工的能力。 业务管理 双向交流 招 培 绩 报 聘 训 效 酬 选 开 管 认 拨 发 理 可 （ （ （ （ 选 育 用 留 ） ） ） ） 职位管理与任职资格管理 文化与价值观 愿景与战略目标 薪酬管理 培训与发展 业绩查核 薪酬结构 任职资格 资格认证 职位族 要点绩效指标系统 任职资格管理 2.1、什么是任职资格 任职资格是指在特定的工作领域内，依据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。 任职资格表现个人属性， 一指在现实工作环境中达成任务的能力， 二指能按公司标准来 知足业绩要求的能力。 任职资格表现了组织需要， 也表现了任职者的职位胜任能力， 是决定个人绩效的内部要点所在。 任职资格是动向的，跟着公司和业界的发展而发展。 2.2、任职资格管理的目的 （ 1）经过资格制度规范人材的培养和选拔，推动做实的人不停提高水平，引导有水平的人做实，按做实赐予评论。 2）经过资格认证，激励员工不停提高其职位胜任能力，促使组织绩效和员工个人绩效的连续改良，以职业化的员工队伍参加国际竞争。 3）建立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不停学习、精益求精，保持公司的连续性发展。 4）为职位荣膺、薪酬等人力资源管理工作供给重要的依照。 2.3、任职资格管理的原则 1）以职位管理为基础。任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评论、提高均以职位需要为依照。 2）以任职能力为核心。任职资格管理的核心是员工任职能力的提高。 3）关注绩效优异的员工。任职资格为绩效优异的员工供给更多的发展时机。 2.4、任职资格与职业发展通道 任职资格与职位相联合， 为员工供给了任职通道。 公司任职通道为双向荣膺通道， 如图 所示。 领导者 资深专家 管理者 高级专家 监察者 专家 有经验者 初做者 2.5、任职资格类型与等级 任职资格类型与职位类型保持一致，但不包含操作族。 任职资格等级的设置依据职位的需要确立。当前技术族、营销族任职资格分为 6 级：1 级~6 级；专业族任职资格分为 5 级： 1 级 ~5 级；管理族任职资格分为 3 级： 3 级 ~5 级。 为了更为正确地表示参加认证的人员达标程度， 在任职资格认证结果中， 每级分为四等： 职业等、一般等、基础等、预备等。 职业等 A （完整达标）：行为拥有一向性，并且成效很好。 一般等 B（达标）：供给的事例能切合标准的所有要求。 基础等 C（基本达标）：所有标准都有一个合格的证明。 预备等 D（未达标）：不是所有标准都有一个合格的证明。 1、能否是做过？ 2、做的成效如何？ 3、能否是一向这样？  做过为 C/ 未做过为 D 做的成效好为 B/ 做的成效不好为 C 一向做的成效好为 A/ 不是一向做的成效好为  B 2.6、华为任职资格演变过程 第一阶段（ 1998-1999.6 ）：试行行为认证 1、 关注行为规范化 2、 在部分职类上试行 第二阶段（ 1999.6-2001 ）：实行资格认证 1、 关注职位胜任能力及认证结果的应用试试 2、 成立全面资格标准并进行认证 第三阶段（ 2001- ）：优化资格管理 1、 与职位管理、绩效管理相联合 2、 优化标准和认证方法 3、 明确上岗认证与例行认证 2.7、任职资格与绩效查核差别 差别 任职资格 绩效查核 基础 职类的区分与行为标准 查核指标与查核标准 关注点 重视于行为，同时关注结果 重视于结果 --- 任职者的