企业薪酬管理培训讲义(powerpoint 125页).ppt

高层管理人员的股票期权计划包括以下六方面要素： 1、如何确定每年股票期权的执行价格？ 期权执行价格一般由两种方法决定：在预先确定执行价格(根据业务计划中预测)或根据行业指数确定。 2、如何确定股票期权的行使期限和有效期限？ 期权的有效期一段为10年，强制持有期为3－5年不等。期权执行 日期的确定也有两种方法：在获得日可执行或获得后递延执行。 3、如何确定股票薪酬计划的参与者？ 国际大公司的股票薪酬计划参与者有日益扩大的趋势，从原来仅授予总裁等几个关键职位发展到目前包括高层管理人员、董事、中层管理人员、外籍专家、咨询人员或律师等多元化的参与主体。 4、如何确定每年股票期权的数量？ 有三种方法：第一种方法是利用金融市场。第二种方法是将期权的数量由所需达到的目标决定。第三种方法是利用经验公式 第六十二页，编辑于星期五：二十二点 三十三分。 5、如何确定控制权变动时的保护条款？ 股票薪酬计划还包括控制权变动时的保护条款，即当公司发生兼并、外部收购、资产出售、董事会变更、破产/解散时保留股票期权有效性的条款。一般公司在发生控制权变动时，由专门委员会决策是否保留期权持有者的权力。 6、如何具体实施股票期权计划？ 一般有两种不同的股票期权实施计划： 第一，股票转让。当高级管理人员实施股票期权时，股票从股东到高级管理人员的股票实物转让。 第二，虚有股权。即在出售时给予高级管理人员相当于股价的现金；在执行期给予高级管理人员相当于股票期权的现金。具体实施办法是：在年初或财政年度之初，由公司的资金部门从市场上回购公司股票或增发新股，以为本年度可能的高级管理人员行使期权做准备；当高级管理人员行权时，资金部门卖出所持有的股票，并按期权条款将盈余以现金形式支付给高级管理人员。 第六十三页，编辑于星期五：二十二点 三十三分。 高层管理人员的薪酬机制为四大类： 1、基本工资：薪酬中的固定部分，一般由个人资历或职位决定。 其缺点是激励作用弱，使高层管理人员更注重短期行为。 2、业绩奖金：业绩薪酬的一种形式，根据业绩或特定目标的完成情况确定实际给予金额，一般一年发放一次。其优点是：风险低并具相当的激励作用；缺点是：当公司业绩不佳时，奖金超于平均，当利润高时公司需承担较大现金成本。 3、股票赠予：根据业绩达到情况，对高层管理人员赠予公司股票。其优点是：激励力度大，并具有锁住员工的效果；缺点是：对管理人员没有负面影响，未完全达到使公司管理人员与股东利益一致的作用。 4、股票期权：赠予管理人员在规定时间和规定价格购入公司股票的权利。其优点是：激励力度大，使管理人员与股东的利益相一致；缺点是：对公司管理人员来说具有风险，不完全是通过自己努力就可以直接达到高收益。 第六十四页，编辑于星期五：二十二点 三十三分。 美国前150家大公司总裁的薪酬构成： 股票期权为48% 其他股票薪酬形式占11% 业绩奖金占23% 基本工资占18%。 高层管理人员股票期权应综合考虑： 股东利益 高层管理人员的利益 监管/法律要求 第六十五页，编辑于星期五：二十二点 三十三分。  有效的激励计划——利益激励 三个问题： 员工应获得什么样的薪酬？ 为这份薪酬员工应付出多少劳动？ 员工能付出多少劳动？ 第六十六页，编辑于星期五：二十二点 三十三分。 有效激励利益回报机制 第六十七页，编辑于星期五：二十二点 三十三分。 激励性薪酬计划的优点 激励措施关注员工在特定绩效目标上的努力，为培育重要员工和获得企业利益提供激励； 激励的支付是与结果的实现联系在一起的变动成本，而基本工资是与产出相关的固定成本； 激励性薪酬与工作绩效直接相关。如果达到绩效目标（数量和质量），就应该支付激励性薪酬；相反，就不支付这种激励性薪酬； 第六十八页，编辑于星期五：二十二点 三十三分。 当个人报酬基于团队成果时，激励措施鼓励团队工作和业务单位之间的合作； 激励是在那些创造成功的员工之间分配利益的一种方式 关键：员工薪酬体现他们个人绩效和团队绩效的动态平衡 第六十九页，编辑于星期五：二十二点 三十三分。 1、计时制员工的物质激励 建立在生产产品的件数、特定绩效目标的实现情况或  作为整体考虑的组织生产率的提升的基础上 计件工资制 直接计件 超额计件 第七十页，编辑于星期五：二十二点 三十三分。 缺点 不利于建立提倡合作、创造性或问题解决的企业文化 难于确定合理的计件工资率 不适用情况