企业薪酬管理制度与薪酬设计(powerpoint 103页).ppt

在任何一种工资制度中，都存在着企业工资水平与市场工资水平的比较和选择问题。企业可以选择低于同类人才市场的工资标准，也可以选择高于同类人才市场的工资标准。 低于市场水平的工资标准的最大好处是降低劳动力成本，但是，容易导致人才流失；高于市场水平的工资标准则相反。 一般而言，在劳动力资源的替代性很强的情况下，可以选择低于人才市场的工资标准，相反，则可以选择高于市场的工资标准。 非货币性回报在传统的薪酬制度中是一种经常使用的回报形式和手段。在目前，这种回报形式又开始盛行了。 非货币性回报的方式很多，如增加工作兴趣、给予具有挑战性的工作任务、公众认可等。有理论研究证明，这些回报手段更具有激励作用。 一般而言，如果组织需要强调个人成绩和责任心，就有必要加强货币性回报方式的使用；相反，如果组织要加强员工对组织的忠诚、责任感，就有必要更强调非货币性手段。 公开工资与工资守密相比，有两的好处：工资守密更容易导致员工对薪酬水平的不满意；薪酬管理更有效。 从目前的管理实践看，工资守密变得盛行。原因有：经理人员不必将大量时间和精力放在辩护或维护方面；如果薪酬管理犯了错误，错误的成本相对较小；经理人员便于对其薪酬决策进行辩护； 公开性薪酬政策并不一定适合于所有组织。在员工参与程度高、组织文化崇尚平等合法的企业中，公开性薪酬管理模式更好。 一般而言，企业的薪酬决策都不可能是完全集权或者完全分权的，通常都是界于两者之间。 集权式薪酬决策的成本相对较小，且容易实现内部一致，但是难以实现外部公平。不仅如此，这种决策模式容易导致错误发生。因为，集权决策的信息掌握和判断总是有限的。 这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位工资制度正在普遍推行。例如，最近，安徽省就以政府文件的形式，要求大中型企业采用这项制度。 岗位工资制度的主要优点就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；主要缺点就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发挥出潜力。所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。 实施岗位工资制度的难点主要在于岗位等级的评价。如何形成一个统一的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实施岗位工资制度的关键。在实践中，一些咨询公司结合企业实际情况，成功地开发出了一些评价标准。 实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、一岗数薪制、符合岗薪制等形式。 技能等级工资制度也是一种使用广泛的薪酬制度。它的特征是根据员工所拥有的技能水平来确定工资等级和工资标准。在我国企业中，成功运用这种工资制度的企业还不多。 实施技能工资制度的主要难点在于技能等级的评价标准和相应的工资水平。在一个企业中，各种技能人才的技能类型差异很大，相互之间难以比较。所以，开发一种统一的技能评价标准是成功实施这种工资制度的关键所在。 技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上实施。例如，在大中型制造企业中，通常都有技术中心或研究院等机构，积累了大批技术人员。一些企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。 业绩工资制度的前身是前文所述的计件工资制度，但是，它不是简单地将员工的工资与员工所生产的产品数量结合起来，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的一种工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬与个人的业绩挂钩。 这里的业绩是一个综合性概念。它不仅包括产品的数量和质量，而且还包括员工在其他方面的贡献。 业绩工资在实践中已经得到广泛使用。在80年代初期，美国仅有7%的企业采用这种工资制度，到1991年，就有35%的企业采用了这种工资制度。 在企业管理实践中，业绩工资在不同企业表现出不同形式。归结起来大致有如下两种类型：一种是纯粹的业绩工资，即员工的所有收入都与其工作业绩挂钩，例如，一些销售人员，他们的工资就是由其销售产品的数量来决定的，完全没有固定工资或者只有极少部分固定工资；另一种形式是业绩工资制度与其他类型的工资制度结合使用，形成固定工资+业绩工资的工资结构。在这种结构中，固定工资通常是一种岗位工资制度或技能工资制度，而业绩工资部分才是一种业绩工资制度。 业绩工资制度之所以能够流行起来，关键原因在于它能够将员工的贡献与员工的收入结合起来，增强了工资的公平性、激励性和竞争性特征。 这种工资制度并不多见，也不是一种规范的工资制度，但是，在管理实践中，它能够发挥独特作用，能够便于企业留住人才，也有利于员工自由流动，是一种公正的薪酬制度。 这种工资制度的基础实际上是工资市场决定理论。即员工的工资是劳动力