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人力资源规划 人力资源规划要从组织的目标与任务出发。企业人力资源的质量、数量和结构要符合特定的生产资料 和生产技术条件的要求，而且要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。人力资源规划是一种战 略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人 力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策，是企业整体规划和财政预算的有机 组成部分。 目录 TOC \o 1-5 \h \z 目 录 1 \o Current Document 第一部分：基本概念 2 \o Current Document 一、鼓舞员工士气的秘密 2 \o Current Document 二、人力资源规划的定义 3 \o Current Document 三、人力资源规划的动态性 3 \o Current Document 四、人力资源规划的意义与目标 3 \o Current Document 第二部分：实际操作 4 \o Current Document 一、人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源 4 \o Current Document 二、人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测 5 \o Current Document 三、人力资源规划基本操作步骤三：人力供给预测 5 \o Current Document 四、人力资源规划基本操作步骤四：起草计划匹配供需 5 五、人力资源规划基本操作步骤五：执行规划和实施监控 6 六、人力资源规划基本操作步骤六：评估人力资源规划 6 第一部分：基本概念 一、豉舞员工士气的秘密 保持员工积极性高涨的武器看来很简单：让员工感到满意和被尊重的企业文化，对企业需要的行为及 时奖励，对员工进行合理的回报。但是，说起来容易，做起来难，这对企业的管理基础和水平的要求非常 高，需要长期的摸索和修炼，并持之以恒。 神奇的企业文化 对十年来影响美国企业最重要的因素的研究结论是： 一个特定的企业文化决定了企业的绩效。 实际上， 大多数美国的IT企业费心保持的各种神奇的文化是吸引和保留优秀员工、创新和高绩效水平的关键因素， 企业文化的建设是首席执行官的主要任务之一。 美国SAS软件研究所在软件劳动力紧缺的情况下，保持了仅 4%的流动率（平均水平为 20%）。在问 到原因的时候，员工们回答：他们受到独特的奖励一一在工作中有充分的机会使用最新和最先进的设备， 在承担的项目中有许多吸引人的变化， 与他们共事的员工有多么好， 有多么聪明。组织对他们有多么关怀， 多么欣赏。虽然，SAS研究所也支付很高的薪资，但是，并没有提供股权、红利的待遇，在这样一个人们 有机会通过认购股权进而成为百万富翁的行业里， SAS保留人才的关键因素在于提供了一个工作是乐趣的 环境，并用这个文化留住了他们。正如 SAS公司一名员工指出的，乐趣是在一个人们能发挥其才智和技能 的地方，在一种人与人能相互尊重的氛围中工作。 企业文化和员工工作绩效是密切相关的。只有强有力的企业文化的支持，才能保证员工长期的优秀表 现。虽然，这些文化看来都不太符合常规，但实际上，正是这些承认人性中积极面、渴望成功和自我的需 求，让员工闪耀如明星，而显得并不那么规矩的文化使一个个优秀企业也闪耀如明星。 薪酬和奖励 现在越来越多的人已经不把薪酬放在最重要的位置上去考虑了， 而工作的挑战性、接触新科技的机会、 事业机会、工作环境和培训机会的影响力都排在金钱之上。 开瑞威尔是加拿大最大的高科技服务公司之一，主要为教育市场提供软件。该公司的员工满意度和顾 客满意度都是非常高（分别为 97% 和 95% ） 。很多薪水低于市场平均水平的软件工程师在公司待了五六年 也不跳槽。该公司的主管，将公司的成功归因于他们创造了一个让员工兴奋的环境，在这里，员工感到他 们的创意是受欢迎的。 当然，并不是提供低于市场水平的薪水就是标准做法。薪酬和奖励的作用不仅仅是对员工贡献的承认 和回报，还是一套公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案，支持员工实施这些行动的管理流程。在 利用薪酬作为激励时，至少应该考虑以下 3 个问题： 员工对薪酬是否看重？看重什么样的薪酬支付方法？ 能够建立薪酬和行为之间的明确联系（实际上，这一点是非常不明确的，尤其是当目标和行为在组 织中并不明确，奖励仅仅是靠感觉进行时） 。 假如前两个问题的回答是肯定的，那么公司需要提供多大的数额的奖励才能保证员工的绩效？ 要回答上面的任何一个问题，都非易事，这就说明了只有精心设计的薪酬体系才能起作用。成功的企 业高水平的薪水、各种福利计划，都表明了对员工的尊重和承认，体现把员工与公司看作是一个利益共同 体的理念。在美国最适宜工作