企业人力资源2020年终工作总结.docxVIP

企业人力资源 20xx 终工作总结 企业人力资源 20xx 终工作总结（一） 年的工作快要结束， 在本年度的工作当中， 公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统， 确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、 规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报 一、公司基本人力状况分析 年底对公司基本人力状况进行总结， 包括各部门的人数对比， 学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 1、各部门人数对比 相比于上一年度，员工总数增加 xx 人，约 x%。总经办由于财务 组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人 数减少。 xx 年公司的重心在运营， 产品运营部员工人数增加， 达员工 人数占总人数的 x%。 2、学历结构分析 如图所示，公司 x%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产 品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 x%以上， xx 年度招聘 的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专 学历主要集中在运维部， 中专及中专以下学历只有个别， 其中一名是 行政的保洁员。 3、司龄结构分析 我司平均司龄为 x 年，反映出公司正处于成长阶段， 1 年以下的员工人数占 x%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 4、年龄结构分析 公司平均年龄不到 x 岁，且都在 x 岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中， 30 岁以下员工占很大比例，为 84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作 为公司发展壮大的储备力量。 30~40 岁的员工占比 16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量， 以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高， 他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟， 可以加强企业文化的熏陶， 建立传帮带的人才培养机制， 促进公司发展壮大。 人力资源年度工作总结性别比例构成 公司男女比例差距非常大，男性员工占 x%，女性员工占 x%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部， 总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析 1、招聘完成率分析。 除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘工作尚未完成， 接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 2、招聘人数相关性分析。 本年度电话通知面试 x 人，实际面试 x 人，占通知面试人数比为 x%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关， 要优化 话术及邀请邮件内容， 吸引应聘者过来面试。 另外，xx 年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从 xx 年-xx 年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为 x 人，占 实际面试人数比为 x%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为 x 人，占面试合格人数的 x%，未报到 or 录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数 x 人，录用入职人数为 x 人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 x 人，占录用入职人数的 x%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化， 跟不上公司的快节奏。 不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和 跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘， x%的招聘来源于前程无忧、 智 联招聘和中国人才热线三大网站， 只有个别岗位是内部推荐。 公司的 中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位 和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整， 而且创业型团队需 要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工， 再结合公司的规模， 故没 用启用校园招聘； 类似现场招聘、 发布媒体广告等招聘渠道均不适合 公司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例， 网络招聘三大网站的实际面试人数及 面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简 历，实际面试总人数为 x 人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数 较多，分别占比 x%和 x%，智联招聘人数最少，占比 x%，差距很大。 从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。 内部推荐渠道不容忽视， 今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。 后续会重视内部推荐， 继续推行“内部人才推荐奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建设