企业人才评价体系的建立.docxVIP

精品文档 精品文档 随意编辑 随意编辑 企业人才评价体系的建立 近年来， 我们把培养技能人才提高到事关企业兴衰成败、 生死存亡的高 度来认识和对待，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技 术交流、表彰激励等环节，采取一系列有效的措施，为技能人才的脱颖而出 创造了良好的环境。 一、客观分析形势，把握职工现状，明确了技能人才的培养目标 随着经济全球化趋势深入发展， 科技进步日新月异， 我国经济结构调整 不断加快， 人力资源建设要求不断提高， 企业要在激烈的市场竞争中占有一 席之地，加快培养高技能人才已成为不争的事实。 就企业内部情况来讲， 一是企业分立破产政策的实施， 职工总数从高峰 期的 8000 余人，锐减到目前的 6000 余人，一部分掌握绝技绝活的高技能 人才，随着年龄的增长已经退出工作岗位；二是加快企业技术改造步伐，引 进各类高精尖设备 300 余台，扩充生产能力，引进和改造普通型数控设备 200 余台， 对职工技能水平要求进一步提高； 三是现有职工的文化结构发展 很不平衡，目前公司有硕士生 7 名，本科生 800 余名、专科生 1000 余名， 高中以下文化程度的占到职工总数的 50% 以上；四是按照职工收入划分技 能，现有高级工 436 名、中级工 2129 名，初级工 209 名，实际上通过职 业技能鉴定认证的四个传统工种，现有高级工 210 名、中级工 100 名，初 级工 19 名，和建设高科技现代化企业的要求很不适应；五是高科技含量、 高附加值、具有核心技术产品的不断开发，先后完成军品开发并设计定型 36 项、民品钻夹开发投产 44 项，取得各种专利 12 项，型材开发了 4 个系 列的新产品，对技能人才提出了更新更高的要求。 面对企业人才结构现状， 为了进一步加大高技能人才和技能人才的培养 力度，我们制定了近期和长期技能人才发展目标，力争在“十一五”期间， 使核心级（集团级、国家级）专门技能人才达到 5 人左右，公司级专门技能 带头人达到 100 人左右，分厂级带头人达到 200 人左右；文化结构上通过 接受专门职业教育、技校、中专以上学历要达到 60% 以上，其中大专以上 学历的要达到 20% 以上。到 2020 年主要专业和产品领域要拥有 3-5 名在 国际国内都有一定影响的领军人物， 全公司在岗职工全部具备技校、 中专以 上学历，其中具备大学学历的要达到 30% 以上，具有硕士研究生以上学历 的要达到 10% 左右，且全部都能熟练掌握高科技、现代化工艺技术和生产 技能。 强化组织领导， 加大激励力度， 完善了技能人才培养的 “四大体系” 为推进技能人才近期和长期目标的落实， 加快职工队伍知识化、 技能化 进程， 我们逐步健全和完善了培养、 选拔、 使用、 激励技能人才的工作体系： 组织保障体系。 公司党政工组织按照技能人才成长要求和企业实际， 各 司其职、各负其责，具体表现为“三个明确”：明确工作目标。加快培养一 批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、知识技能型和复合技能型 高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健 全的高技能人才工作新机制，逐步形成与企业发展相适应的高、中、初级技 能人才比例结构基本合理的格局； 明确工作职责。 党委按照党管人才的要求， 坚持从宏观、政策、协调、服务四个环节入手，发挥自身的政治优势，抓好 企业文化建设和企业精神的培育，加强“市场人” “社会人”的培养；行政 依据企业对人才的需要，把工作重点放在培训、考核、评价、激励上，利用 自身强大的组织优势， 坚持以调整和优化人才结构为主线， 推进选人公开化、 用人市场化、考核制度化、管理人性化，制订了全方位的职工培训计划并组 织实施；工会以服务基层、服务职工为着力点，充分利用自身的群众优势， 把关注的重点放在基层、放在一线、放在企业紧缺的岗位、放在职工素质的 提升上，开展岗位练兵、技术比武、技术创新活动等。明确工作路数。为加 快技能人才发展，公司组织技能人才发展论坛，以提升意识、理顺思路，研 究措施，明确目标。从公司党政工组织到各基层单位，从生产一线到后勤部 门，从分公司到职能部室，都坚持把培训、培养、考核、使用、激励职工成 长成才放在重要位置来抓，规定了具体的培养目标、方法、步骤和措施，坚 持适应性培训、岗位练兵、鉴定师徒合同等多管齐下的方式，激励职工学技 术、学技能，为促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的发展环境， 推动技能人才学绝活、练绝活、干绝活，立志岗位成才提供了保障。 制度保障体系。 我们坚持以符合现代企业发展要求为目标， 以满足推进 企业实现强势发展、跨越发展为出发点，以新时期科学人才观为标准，先后 制订了《建立学习型企业方案》、《职工技能大赛方案》、《“十一五”人