基于成本控制的学校薪酬设计探索.docx

基于成本控制的学校薪酬设计探索 当前，中小培训机构薪酬制度的主要问题一般是： 大多数几乎没有完整完善的薪资制度， 工资调整随意性很大； 没有科学的绩效考核制度， 薪酬与考核结果和晋级缺乏联系； 工资费用成为学校运营成本中比例最高的一项， 但却缺乏有效的调节控制机制， 主要靠经营者感觉控制。 用多少人最适合？发多少薪金最适合？如何发放最适合？伴随着学校的发展， 这些薪资问题始终困扰着中小培训学校的校 长们! 文/ 叶建国 ?当前，中小培训机构薪酬制度的主要问题一般是：大多数几乎没有完整完善的 薪资制度， 工资调整随意性很大； 没有科学的绩效考核制度， 薪酬与考核结果和晋级缺乏联系； 工资费用成为学校运营成本中比例最高的一项， 但却缺乏有效的调节控制机制， 主要靠经营者感觉控制。 用多少人最适合？发多少薪金最适合？ 如何发放最适合？伴随着学校的发展， 这些薪资问题始终困扰着中小培训学校的校长们! ?为什么要进行薪酬设计 ???从学校角度来看，学校通过薪酬把校长的战略目标和价值观转化成员工的具体行动方案 , 按学校的要求做事才能实现个人价值最大化；降低教师流动率，特 别是防止优秀教师的流动； 同时， 合理的薪酬能吸引到优秀教师， 短期激励和长期激励相结合， 更容易吸引优秀教师； 减少内部矛盾， 因为薪酬涉及到每位教师的切身利益，急易引起教师的不满和不公平感 有效控制运营成本，最优化的 设计才能保证学校的健康成长。 ??从教师角度来看，短期激励能满足教师生存需要（我现在能拿多少？），长期激励则满足教师发展需要（我将来的出路在哪里？）。 ?如何建立一套良好的薪酬体系 ??????一套良好的薪酬体系， 可以让学校在最优化控制成本的情况下提高教师对薪酬的满意度。 建立薪酬体系的基本步骤： 首先， 要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析（使用员工总数和发放薪酬相对总额）， （这是发多少的问题）；其次，要设计恰当的薪酬结构， （明确要发什么） ；然后，确定薪酬的等级和范围， （确定该如何发）；最后，制定薪酬的调整政策。 ??? 如何进行简单的薪酬设计 ?学校基本薪酬制度的构成大体上讲，学校基本薪酬制度主要由四个工资项目组成：基本工资制度；激励工资制度；员工津贴制度；工福利制度。 ??????? 、1 基本工资制度的设计。这要包括四个方面： ??????? A基. 础工资 ???????是指用来维持教师基本生活的那部分工资。一般以当地最低工资标准为界。 ????????B资. 历工资 ???????根据教师的学历、职称、任职资质、专业水平、工龄、校龄等来计量， 一般一年进行一次调整， 它的设计目的是体现教师任职能力与资历， 加强教师的稳定性，促使教师更长时间为学校服务。 ???? ??? 示例：教学人员基薪构成 类别 项目 金额 说明 1 起薪 基数 600 员工 2 月培训期都执行此标准。 大专 100 取最高档，非师范英语类降一档定薪。 学历 本科 200 硕士 400 小学 50 取最高档，非英语类降一档定薪。 教师 初中 100 资质 高中 200 星级（初） 100 取最高档。星级、骨干、首席为校评职称。星 业务 骨干（中） 200 级校龄 1 年起评，骨干校龄 3 年起评，首席校 资质 首席（高） 400 龄 5 年起评。 1 年 100 取最高档，按任教师的实际时间计算， 9 年封 3 年 200 顶。应届新教师从签约时开始计算。 工龄 5 年 300 7 年 400 9 年上 500 （文档示例 1） ??? ??????? C职. 务工资 ???????根据教师的任职职务来确定，有的学校为了解决干部“能上不能下”问题， 则取消了职务工资。 ???? ??? 教学管理人员基薪构成 级 别 职务名称 生员标准 起薪标准 说明 2001-2100 执行 3700 元每月，每增加 2001-3000 3700-5500 100 人，月薪增加 200 元。 1501-1600 执行 2950 元/ 月，每增加 100 执行校长 1501-2000 2950-3550 人，月薪增加 150 元。 601-700 执行 2000 元/月，每增加 100 601-1500 2000-2800 人，月薪增加 100 元。 高级 2001-3000 2640-3540 2001-2100 执行 2640 元每月，每增加 100 人，月薪增加 100 元。 副校长 1501-2000 2220-2540 1501-1600 执行 2220 元/ 月，每增加 100 人，月薪增加 80 元。 601-1500 1500-2140 601-700 执行 1500 元/月，每增加 100 人，月薪增加 80 元。 201-300 执行 1580 元/月