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（人才梯队管理）企业人才 资源管理存在的问题及对 策 企业人才资源管理存于的问题及对策 人才资源是第壹资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。人才资源管理和开发事关企业的兴衰成败，抓住了人才就抓住了企业发展的关键。因此， 开发人才，重用人才，充分发挥各类人才的作用，是实现企业高速发展、科学发展的重要保障。煤炭企业更不例外。本文试就煤炭企业人才资源管理存于的问题 和对策谈几点粗浅认识。 壹、人才资源管理存于的主要问题 我国煤炭企业人才资源管理主要存于以下几个问题： 壹是人才流失严重，人才匮乏凸显。据中国煤炭经济研究会《煤炭企业职工队伍和劳动报酬现状的调查方案》显示，于被调查的 55 个企业中，近期共调入大专 之上学历员工 3800 人，而同期调出 2500 人，占调入人数的 65% 。特别是壹些老矿区，人才流失更为严重。究其原因，主要是绝大部分煤炭企业所处地域偏僻， 工作环境、居住环境、医疗环境等均存于较大差别。再加上工作条件艰苦，存于水、火、瓦斯、煤尘、冒顶等五大自然灾害，安全性、舒适性程度较差，再加上 前几年煤炭行情不好，煤炭院校压缩甚至取消煤炭类专业，煤炭企业人才只有消费没有培养，只有流失没有进入，以致出现了 “断档危机”。据统计，2001 年至 2003 年分配到肥城矿区的本科生仅有 25 人，其他煤炭企业也均不同程度地出现人才断层。《中国煤炭报》的问卷调查显示，96%的煤炭企业缺少机电专业人才，88%的 企业缺少采矿专业人才。另外，通风、安全、洗煤、煤化工等专业人才也于紧缺之列。近年矿难事故的频繁发生，和当前煤炭行业专业技术人才严重短缺有着直 接的因果关系。中国工程院院士张铁岗认为，矿难频发壹定程度上是煤矿人才危机爆发的结果。2005 年 6 月 17 日，国家安全生产监督管理局局长李毅中大声疾 呼： “煤矿若再招不到大学生，将会面临灭顶之灾。”这些均足以说明，煤炭企业人才流失严重，人才资源溃乏已成为制约企业快速发展的 “瓶颈”。 二是观念落后，人才管理机制僵化。许多企业的人才资源管理没有长远的发展规划，随意性较大，管理机制僵化。首先，选人、育人、用人机制不完备，不同程 度地存于形式主义、主观主义和官僚主义，存于过多的人为因素，干好干坏壹个样，能上不能下；计划经济体制下重资历轻素质的意识根深蒂固，论资排辈、任 人唯亲、任人唯顺、任人唯学历等现象仍普遍存于，其次，人才管理部门的职能没有完全转变，具有相当程度的行政特性，难以提供高水平的人才资源管理服务， 人才闲置、用非所学等现象仍严重存于。另外，缺乏有效的监督机制、激励机制和科学合理的绩效评估依据，重物质激励，轻精神激励，很少从人的内心需要寻 找对人才的激励手段，难以满足其较高层次的精神需求。 三是人才开发缓慢，远远不能满足人才需求。首先，人才培育投入严重不足。自 1999 年始连续几年，煤炭市场持续疲软，煤炭行业进入了壹个最艰难时期，科 技工作弱化，人才培育投入减少，虽然近几年煤炭市场好转，人才队伍建设仍是没有跟上，这就和部分企业负责人忽视煤矿长远发展不无关系。其次，重视培训 却忽视对培训的研究。开发是比培训层次更高的人才管理概念，很多企业往往于这方面缺乏专业性的研究，重视技能、知识培训带来的直接效益，忽视对人才的 团队意识、协作精神、竞争意识、成本意识、质量意识、服务意识、诚信等现代企业人才基本素质以及员工的思维和观念的训练。 二、应采取的对策 煤炭企业要摆脱目前的人才资源管理困境，就需要引进全新的人才资源管理理念，重点应从以下几个方面来努力： 壹是转变观念，树立科学的人才观。王岩叟对宋哲宗讲过壹番颇有见地的话： “天下非无才，取之不远，采之不博耳”。应该说，每个人均具有壹定的才干，问 题于于能否被发现，关键于于领导者是否具有识才的慧眼。领导干部只有不断提高识才、辨才的能力和水平，才能像伯乐壹样，壹眼就能认出千里马，才能像 X 光机那样，迅速准确地透视出每个人才的素质特点。要树立科学的人才观，确立人才平等竞争的观念，破除人才部门或单位所有的旧观念，让人才资源流动，实 现优化配置；确立人才资本的观念；确立人才发展的观念，要把人才的培养和使用提升到事关企业长远发展的战略地位，从对人的尊重开始完善人才管理机制， 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘壹格选人才，鼓励人人均作贡献，人人均能成才，人人释放潜能，实现企业可持续发展。 二是健全完善人才资源管理机制，优化育人环境。 机制是人才资源管理的有力杠杆和保证，也是人才发挥作用的 “催化剂”。 要建立健全竞争激励机制。竞争机制是使人才脱颖而出的有效保障，只有引入竞争激励机制，实