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;;第一部分 工资制度简介;一、工资制度改革的背景;二、工资制度改革的目的;三、工资制度理念;高管
(40%);一般员工:对岗位负责
专业岗位员工:对项目和岗位负责
中干:对部门和团队负责
高管:对组织负责;岗位评价;个人业绩;四、新工资制度的框架;1、我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献,这种贡献看得见,摸得着,还能数得清。
2、你一生中卖的唯一产品就是你自己
3、 决定经济向前发展的并不是财富500强,他们只决定媒体、报纸、电视的头条,真正在GDP中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企业;真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO,而是更多默默工作着的人,这些人也同样是名不见经传,甚至文化程度教育背景都不高,这些人中,有经理人、企业家,还有创业者。
4、在购买时,你可以用任何语言;但在销售时,你必须使用购买者的语言。
5、“时用则知物”,即从预测市场对商品需要的信息,预测市场商 品经营的情况。03 十二月 20218:30:47 上午08:30:4712月-21
6、在所有组织中,90%左右的问题是共同的,不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。十二月 218:30 上午12月-2108:30December 3, 2021
7、讲智谋,讲果断。以“智、 勇、仁、强”为经商要领,否则,“其智不足与权变,勇不足以决断,仁不能以取予,强不能有所守,虽欲学吾术,终不告之矣。2021/12/3 8:30:4708:30:4703 December 2021
8、企业的情况很复杂,所以应该有壮士断臂的勇气和决心,因为这个放弃减少了对他的很多压力和拖累,使他更有力量,寻找更好的机会来发展。8:30:47 上午8:30 上午08:30:4712月-21
;工资制度整体框架示意图;2、工资总量管理办法;事业部、研发、职能部门总量;工厂、子公司总量;工资管理流程;3、工资分配办法;;4、高管工资分配方法;绩效评价;5、专业岗位人才;绩效评价;;第二部分 高级管理人员绩效考评思路;一、评价目的
二、评价原则
三、评价内容
四、评价形式
五、评价得分(标准)
六、评价结果的运用
;一、评价目的
建立高管人员的有效激励机制→实现对工作计划、过程和达成结果的全面控制→??进公司各项事业计划的顺利完成。;二、评价原则
·业绩评价和行为评价相结合
·评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩;三、评价内容
1、业绩评价
个人KPI指标:个人KPI指标细分为若干项具体指标,并分别赋予不同的分值、权重。
直接引用公司KPI、部门KPI指标和EVA指标的完成结果。; 2、行为评价;四、评价形式;2、评价项目及评价者
;3、评价对象、评价组织者
评价对象为公司所有高级管理人员,评价采用统一制度、模式,分级实施。由事业部评价的高管,其评价结果报人事总部备案。
;五、评价结果的运用;1、评价得分与K1的关系
(1)季度评价;2、年度评价
;说明:
“△S*K1”部分:季度评价与年度评价相结合
前3季度按“(△S/4)*K1季*70%”发放, K1季由当季的KPI评价确定。
第4季度评价全年KPI,其结果K14不仅为第4季度奖金发放系数,同时还将成为前3季度未发放的30%奖金的发放系数,即第四季度按
“{(△S/4)+∑〔 (△S/4) *K1季*30% 〕 }* K14”发放。
第4季度KPI评价结果K14还将以70%的权重决定K2的取值。;2、评价得分与K2的关系
;(二)评价结果与职务升降关系
行为评价和全年个人KPI评价综合情况将决定高管人员的年度最终评价分类(进入个人考绩档案、派驻人员的考核结果还要反馈至母公司),并与高管职务升降挂钩。;第三部分 专业岗位工资分配实施指导意见;一、试点总结;二、背景;三、目的;四、基本原则;五、工作流程;;;;;六、工资模式
S0(年薪)= S0+△S*K1+M*K2
◆ S0按月考核发放, S0按当月考勤情况计发;
◆ △S按季考核发放,根据岗位季度KPI完成情况,当季按考核结果的70%计发,30%年底根据全年KPI考核情况清算;K1的取值是0.8~1.2;
◆ M按年考核发放,季度未发的30%的KPI目标工资,根据岗位年度KPI完成情况及行为评价结果对K2进行取值,按M*K2计发;K2的取值是0~1.2。
;七、评价要点
1、直接上级评价,隔级主管确认;评价结果不一致时,直接上级和隔级主管进行充分沟通,并达成一致。最终评价结果由直接上级反馈给被考核
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