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精品文档 你我共享 年薪制薪酬纠纷案例解析 案例思考： 某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工，平日里跟老板关系不错，工资拿的是年薪， 今年定的是 12 万，每月工资只发 6000 元，剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气， 目前只完成了一半的年度任务目标， 而且销售业绩较往年下滑较大， 李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现， 但没想到就在上月底，公司以其业绩差要辞退他， 并且剩余的年薪工资也没有了。 李某不服不肯走，老板又不好出面，吩咐 HR去处理这事。 那么，如果你是该公司 HR，你会怎么来处理这事？ [ 知识讲解 ] 很多 HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新 人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高， 于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种： 1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管 理人才上比较突出。 比如说一家企业正在做汽车零配件， 目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才， 对于公司开拓业务，提升技术和管理水平， 通过引进他们来培养一大批专业人员， 是非常必要的。 2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司 待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同， 他从一个专业和局外人的角度， 会敏感地看出企业的问题所在， 并能大刀阔斧地进行改革 3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵，价钱高在情理之中。 4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前 一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取， 而其又不能提高自己， 那么被公司利用的价值也就不多了， 最多也只能维持现状， 尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。 AAAAAA 精品文档 你我共享 5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。 6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然 要有竞争力，不然吸引不到人。 很多公司采取进来时工资高， 先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。 专家建议： 1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。 2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴 或房贷，增加资格和技能工资， 比如评上技师有多少补贴， 而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。 3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张 工资条” ，比如发给员工的是一张经过处理的工资条， 上面的工资要比实际工资要低些。 4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多， 想法也比较单纯， 一旦出问题了， 就很难解决。 专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。 5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。 6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员 工的能力和优势展示给老员工看， 取得老员工的理解， 当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。 [ 案例分享 ] 某公司因有紧急生产任务， 与公司工会协商后， 公司领导决定安排员工加班 AAAAAA 精品文档 你我共享 两小时。技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班， 便找到公司领导请假。公司领导不准假，沈某仍表示要回家休息。 最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。 两天后，公司领导通知沈某， 要她停职并作出书面检查， 检讨自己的错误， 其当月工资也将被扣发。 沈某认为，加不加班是职工个人的事， 况且自己确实是身体不适， 无法加班。 公司不该扣她的钱，更不应该禁止她工作。她要求公司领导更正决定。 但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工行为，当然得扣她工资，停职是对她这种行为的惩罚。 [ 今日思考 ] （1）公司扣发沈某工资并停止她工作的做法是否正确 ? [ 案例解析 ] 因为职工沈某身体不适未能加班，企业就对她停职并扣发其工资，这种行为 完全无视职工的健康和正当权益， 是违法的。公司应当补发沈某的工资并按规定 加发相应的经济补偿金。 这家公司因生产需要， 决定加班并无不妥， 和工会协商 也符合法律规定的程序。 但是，对因身