疾控系统实行绩效考核实践和体会.docVIP

疾控系统推行绩效查核的实践和领会 疾控系统推行绩效查核的实践和领会 疾控系统推行绩效查核的实践和领会 疾控系统推行绩效查核的实践和领会 绩效管理 , 是管理者与员工之间在目标与实现目标上达成共鸣、增强员工成功达到目标并获得优秀绩效的管理过程和方 法。绩效查核把绩效反应与所成立的工作目标阶梯相连结 , 借此实现了对员工进行开发与激励的两个重要功能。当前，绩效查核被愈来愈多的政府部门、卫活力构、教育单位等采 用 , 以提高自己竞争力。跟着卫生系统改革的进一步深入 , 疾病预防控制中心 ( 疾控中心 ) 管理方法和运转模式在不停改 进 , 绩效查核的实行成为改革必定。无锡市疾控中心自 XX年末组建以来，为战胜单位重组带来的僧多粥少、奖酬论资排 辈、员工缺乏工作主动性、责任感等现象，依据江苏省、无锡市先后出台的一系列对于事业单位分派制度改革的指导 性文件精神， XX年单位开始酝酿收入分派制度改革方案， 谋求调换员工踊跃性， 推动新机建立设、 发展、管理的新门路。 XX年引入绩效管理和岗位绩效薪资制的观点， 对员工查核模式进行了有效改革 , 在深入调研的基础上 , 联合疾控中心的 实质 , 成立了一套绩效查核系统。经过近三年的运转 , 其在激 发干部员工踊跃性、主动性和创建性 , 改变专业人员对管理 工作不重视 , 提高业务人员素质 , 增强团队凝集力等方面起 到了必定的作用。 一、当前疾控系统绩效查核存在的问题 1、 科室和人员查核指标缺乏。现行的疾控系统绩效查核指标多 是针对疾控机构 , 对疾控机构内部科室的查核指标系统还十 分缺乏 , 疾控人员查核时一致采纳一套指标 , 忽视了不一样科 室人员的工作内容和性质的差别。 2、量化指标较少。对疾 控人员的查核大多参照现行公事员查核标准略加改正 , 在评 价查核时量化指标较少 , 查核指标也不够细化 , 缺乏表现疾 控工作特点的查核指标。在查核过程中其针对性和可操作性 不强 , 对业务工作的查核力度不够 , 致使查核结果拉不开差 距 , 不可以达到提高绩效的目的。 3、缺乏绩效反应体制。在绩 效查核的流程中 , 绩效查核小组得出查核结果后 , 没有全方 位的向责任人当面反应查核结果 , 责任人不理解自己工作的 不足 , 对绩效查核产生误会 , 不只未起到改良和提高工作质 量和效率的作用 , 反而使责任人放弃自己工作的一些长处。 4、 查核结果未予利用。查核结果未与奖金分派、人员任用等相 联合 , 没有形成一个优秀的激励体制。 5、绩效查核与疾控中 心将来发展远景目标联系不够。现行的查核指标比许多地反 映责任人的目标取向 , 未加入组织目标 , 难以达到促使疾控 中心可连续发展的目的。二、主要做法 1、成立部门绩效考 核小组。部门绩效查核小组一般由部门负责人、各业务小组 组长构成。 2、明确岗位职责，拟订岗位责任书。依据中心 有关规定，由部门负责人逐级分解责任，依据单位、部门、 岗位的工作范围，联合本部门各个岗位的工作量和工作难度，详细拟订各岗位工作人员的岗位责任书，全面落实岗位责任制，做到职责清楚，责权分明，保证每位员工可以顺利执行 职责和岗位要求。 3、拟订科学系统的查核指标系统。依据 各岗位工作职能 , 分别拟订出不一样的查核内容和指标系统。 以岗位职责责任书为基础 , 将上司卫生部门下达的各项任务 指标有效分解 , 选择定量和定性指标 , 注意不一样职位和职务 要有不一样标准 , 充分表现查核结果的个体差别性 , 真切发挥 查核的作用。并且要引入着重工作团队合作精神的查核指标 , 达到不单对责任人个人的绩效进行查核 , 同时也对责任人所 置身此中的工作团队绩效进行查核 , 使个人绩效与团队绩效 之间有机联合 , 达到创建优秀团队精神的目的。查核标准设 定后 , 要组织有关责任人进行商讨和剖析 , 直到查核者和责 任人达成共鸣 , 减少执行阻力 , 方便查核。表格尽量简单 , 便 于填写 , 防止重复。 3、成立“ PDCA”管理模式。由部门查核 小组在每个月 25 日前拟订下一个月的工作目标和任务，并根 据月度工作计划， 明确每周工作任务 （内容一定量化、 详细、同时提出质量要求） ，并做好有关工作任务达成状况的记录。部门查核小组依据工作目标与达成的实质状况进行考评。遇 特别状况（如上司暂时分派工作、紧迫任务等）时，各业务小组可实时调整工作计划。各业务小组于每个月尾对本组工作达成状况及达收成效进行自查，对未达成的工作应实时查找原由、落实整顿。 4、成立部门工作按期检查和通告制度。对部门平时管理、每个月、每周工作计划达成状况、要点工作和项目化管理工作实行状况、中心下达的各项工作任务达成 第3页共 6页 状况进行梳理和检查，对未按计划实行的项目以及工作中存