《高绩效教练》摘要.ppt

第19章 教练的多重益处 你可以使一个人跑，却不能使他快跑。 第九十四页，编辑于星期三：五点 二分。 教练文化的好处： 绩效和生产力的提高（教练可以发挥个人以及团队的最大潜能） 员工培养 学习的改善 人际关系的改善 个人生活质量的改善 经理自由支配时间的增多（不必再对其追踪或监督） 更多创造性的思想 人力、技术、资源的更好利用 更快、更有效的紧急响应 更大的灵活性和对变化的适应性（教练的本质是针对变化的，要求积极回应以及有责任心） 员工更有动力（胡萝卜加大棒将失去作用，人们履行职责是因为他们愿意而不是不得不如此） 文化改变（教练的原则巩固了高绩效文化的管理模式） 生活技能。 第九十五页，编辑于星期三：五点 二分。 第三部分 高绩效的领导力 第九十六页，编辑于星期三：五点 二分。 第20章 领导者的挑战 也许，唯一能够限制我们的是目光短浅和自我设限。 第九十七页，编辑于星期三：五点 二分。 第21章 领导力基础 成为卓越领导者的道路并不平坦，甚至充满挑战，也需要长期的历练。 第九十八页，编辑于星期三：五点 二分。 教练活动要求我们严格遵守四项原则： 未来的成功领导者必须采用教练式领导，而不是命令和控制员工（优秀的人希望有更多的选择、更多的责任以及生活中更多的乐趣，包括工作环境中的乐趣） 管理和领导风格决定员工的表现，教练方法促进员工的高绩效表现（很多情况下，领导者和追随者一起抗拒改变，即使这对双方都没有好处） 当我们帮助他人建立他们的自我觉察、他们的责任和他们自己的信仰时，就奠定了领导力的基石。 组织运行的外部环境迅速变化，处理这些问题，包括变化的速度，要求新的领导特质。 第九十九页，编辑于星期三：五点 二分。 摆脱成见/老习惯的四个步骤： 首先是让这个人认识到他身上有某种态度或行为 第二步是承认自己会有对某种被束缚的反应 第三步是客户愿意放弃某种态度或行为（责任感开始产生的时刻） 第四步是有觉察地放弃某种态度或行为，包括责任感的增加，并切实的行动计划。 第一百页，编辑于星期三：五点 二分。 消除成见的三个问题： 这个行为、想法或者感受的冲动来自哪里？ 这是我的选择，还是来自父母的、社会的、牧师的，或者我们文化规范里的声音？ 这是事实，还是一个假设或者信仰？ 第一百零一页，编辑于星期三：五点 二分。 我们所持的负面假设中有许多我们自己都没觉察到。 比如： 这做不到、 不可能那么做、 他们绝不会同意的、 它成本太高了、 我们没有时间、 竞争对手也一定想到这一点了！ 这里面包含了否定和抗拒。变换为：如果……会怎样？ 如果你有足够的预算会如何 如果你知道答案，事情会怎样 如果那个障碍不存在，你会做什么 第六十二页，编辑于星期三：五点 二分。 第10章 你要做什么 抉择时刻，精确时刻。 第六十三页，编辑于星期三：五点 二分。 提问示例： 你要做什么 你打算什么时候去做 这个行动会实现你的目标吗 在实施过程中，你可能会遇到什么困难 谁需要知道 你需要什么支持 你打算何时、如何获得这些支持 你还有什么其他的考虑 你有几分确定自己会执行我们达成的行动方案，从1-10分打分 什么阻碍了你打10分 第六十四页，编辑于星期三：五点 二分。 无论教练对话是正式的还是非正式的，帮助客户提升觉察力和建立责任感是好的教练过程的关键。 第六十五页，编辑于星期三：五点 二分。 第二部分 教练的实践 第六十六页，编辑于星期三：五点 二分。 第11章 什么是绩效 如果绩效水平或从经历中学习非常重要，那么教练就是必要的；如果这两者都不重要，那么就发号施令吧——假如你必须如此。 第六十七页，编辑于星期三：五点 二分。 真正的绩效是超越他人的预期；是设定自己的最高标准，而且必然是超越他人要求或期待的标准。它是一个人潜能的展现。 一个人要充分展现潜能，就需要承担全部的责任或拥有完全的自主权。否则，其展现的就不完全是他自己的潜能，而是有部分其他人的。因此，教练是最大限度开发人们潜能和绩效的基本管理风格或工具。指挥、要求、命令以及显性、隐形的威逼说服即使能够使人们完成工作，也无法产生可持续的最佳绩效。 第六十八页，编辑于星期三：五点 二分。 第12章 学习与快乐 我们在做事之前不必要知道怎样做。 我们在没有指导的情况下学会了走路、跑步、汽车和接球。 第六十九页，编辑于星期三：五点 二分。 无意识+无能力=低绩效，无识别力和理解力。 有意识+无能力=低绩效，能认识到自己的缺点、弱项。 有意识+有能力=绩效提升，有意识地、刻意地努力； 无意识+有能力=自然地、完整地、自动地提高绩效。 第七十页，编辑于星期三：五点 二分。 真正的快乐来自于即使体验事情的发生，而不是思考过去或未来的体验。（许多运动员将自己