价值观与人格.pptVIP

人格、价值观与工作场所 第二十九页，共35页 人格—工作匹配 霍兰德人格—工作适应性理论 现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、企业型E、传统型C 人格—组织匹配 以大五为例 外倾性高：适合积极进取的团队氛围 经验开放性高：在强调革新而非规范性的组织中好 随和型高：适合支持性而不是攻击性的组织中 第三十页，共35页 第一页，共35页 组织需要的只是个人部分特定的活动，但前来工作的却是整个人。人们会附带有许多不是组织预期的，与计划不完全适合的态度、情感和感知。” ——管理心理学家埃德加·沙因 第二页，共35页 一、人格 第三页，共35页 什么是人格 人格是一个动态的概念，用于描述个体整个心理系统的成长和发展。 是个体内部身心系统的动力组织，决定了个体对环境的独特调节方式。 影响人格的因素 遗传 环境 第四页，共35页 案例 皇帝们的错位人生 文学家李煜 美术家、书法家宋徽宗 木匠 明天启皇帝 “毁”人不倦的“老板” 赶鸭子上架的赵王 毛遂自刎为哪般 拔苗助长的诸葛亮  第五页，共35页 人格特质 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） 外向型与内向型（E或I）——能量来源 感觉型与直觉型（S或N）——收集信息 思维型与情感型（T或F）——加工信息 判断性和感知型（J或P） ——日常生活 第六页，共35页 共16种人格类型 INTJ：幻想者 怀疑、批判、独立、决断 ESTJ：组织者 现实、理性、果断、实事求是 ENTP：抽象思考者 革新、多才多艺、创业 NT 5%的人群比例与13位著名公司创始人 第七页，共35页 人格特质 大五模型 外倾性：个体对关系的舒适感程度 随和性：个体服从别人的倾向性 责任心：对信誉的测量 情绪稳定性：个体承受压力的能力 经验开放性：个体在新奇方面的兴趣与热衷程度 第八页，共35页 大五人格与工作绩效 责任感（可以信赖的、细致周到的、有条不紊的、勤奋刻苦的、持之以恒的、成就取向的）是预测工作绩效的有力指标 其他人格维度的预测力取决于绩效标准和职业群两项因素 大五人格与幸福感 外倾的人一般更幸福 随和的人比不随和的人更幸福，但程度相差小 责任心高的人活得更长 情绪稳定性高的人更幸福 与满意度相关最高 开放性的人更容易适应 第九页，共35页 人格的测量 自评法 观察者评分法 投射测验法 第十页，共35页 主要人格特质对组织行为的影响 核心自我评价 自尊 个体对自己的喜好以及自身价值的认知 自尊心若的人更易受外界影响，寻求他人认同，在培训中获益更多 控制点 内控型 外控型 积极核心自我评价者倾向于更多挑战的工作，绩效方面表现更好。 第十一页，共35页 主要人格特质对组织行为的影响 马基雅维利主义 高马基雅维利主义者讲究实效、保持情感距离、相信结果能代替手段辩护。“为达目标不择手段” 更多操纵、更难被说服、更多说服别人 擅长领域： 评估绩效不太需要考虑道德内涵 需要谈判技能的工作 成功能带来实质效益的工作 第十二页，共35页 主要人格特质对组织行为的影响 自恋 一个人具有宏大的自我重要感，希望获得更多的羡慕，有权利感、自大。 认为别人都是为他们而生的 工作上低效，有其在需要帮助他人时 第十三页，共35页 主要人格特质对组织行为的影响 自我监控 个体根据外部情景因素调整自己行为的能力 高自我监控者：更关注别人的行动，适应能力更强，能够使公开角色与私人自我之间表现欲极大差异 低自我监控者：倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度，在“我是谁”以及“做什么”之间存在高度的行为一致性 高自我监控者绩效评估得分高，晋升机会多，更容易成为领导者，但组织忠诚度不高。 第十四页，共35页 主要人格特质对组织行为的影响 冒险性 接受或回避风险的倾向 高冒险性者做出决策更为迅速，使用的信息量也更少；两者的决策准确性是相当的 强调与工作的匹配性 第十五页，共35页 主要人格特质对组织行为的影响 A型人格：竞争性、时间上的紧迫性 运动、走路、吃饭时通常节奏很快 对很多事情的进展速度感到不耐烦 总是试图同时做两件以上的事情 无法打发休闲时光 着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。 第十六页，共35页 B型人格 从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦 认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境如此要求 充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平 充分放松而不感到内疚 第十七页，共35页 A型人重数量而不是质量 A型人愿意长时间从事工作，但有时决策效果欠佳，因为他们做得太快了 A型人很少具有创造性，遇到问题常依赖于自己的过去经验 A型人格在面试中做得更好，因为他们更可能被评价为具有一些理想特质，如工作积极性高、能力强、富于进取和成功动机高。 第十八页，共35页 主