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（3）工作负荷预测法 按照历史数据、工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间（如一天）的每人的工作负荷（如产量），然后再根据未来的生产量目标（或者劳务目标）计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。 （4）劳动定额预测法 劳动定额，是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。 （5）计算机模拟预测法 计算机模拟预测法，是人力资源需求预测中最为复杂的一种方法。这是指在计算机中运用数学模型按情景描述法中假定的几种情况对人力资源需求进行模拟测试，并通过这种模拟测试确定人力资源需求的预测方案。 二、人力资源供给预测 以及常用方法 第四章 人力资源计划 本章 学习目标 要求学习者充分理解人力资源计划对于员工招聘的重要意义。了解人力资源计划的内容和基本要求。重点掌握人力资源需求预测和供给预测的方法。在此基础上,让学习者了解企业人力资源调整现行做法中的弊病和成功做法，学会理论联系实际，以企业为范例，能够设计出可供企业实际使用的人力资源计划。同时，通过了解国际劳动力结构的变化，更加深刻地认识人力资源计划的重要性，进一步掌握跨国经营企业在人力资源计划方面的特点。 第一节 人力资源计划概述 一、人力资源计划的 概念和重要性 1．人力资源计划的概念 人力资源计划（Human Resource Planning，HRP）又称人力资源规划。 在实现组织有效地安排工作与满足个人目标和利益之间保持平衡的条件下，组织将自身的战略目标、任务和内外环境的变化转化成人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，使组织拥有必要数量的人力，以完成组织的工作任务，实现组织目标的过程。 人力资源计划有三层含义： 第一，人力资源计划是以组织的战略目标和内外部环境的变化以及员工利益的满足为依据的。 第二，人力资源计划的主要内容是分析和预测组织的人力资源供需状况和变化趋势。 第三，人力资源计划的最终成果是制定出相应的人力资源方案、政策和措施，以确保组织人力资源供需的动态平衡。 2．人力资源计划的过程 人力资源计划的过程是预测组织人才需求量和拥有量的过程，也是研究制定弥补两者差额的各种政策的过程。 人力资源计划过程可以归纳为三个步骤： 评价现有的人力资源； 预估将来需要的人力资源； 制定满足未来人力资源需要的行动方案。 1、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。 2、市场销售中最重要的字就是“问”。 3、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。 4、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。 5、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。**** 6、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。***** 7、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。*** 8、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。**** 3．人力资源计划的重要性 第一，企业人力资源管理起到纲领性的指导作用。 第二，可以满足企业成员的需求，充分调动企业员工的积极性和创造性。 第三，有助于加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保障。 第四，有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员的结构，从而最大限度地实现人尽其才，人职匹配，提高企业的效益。 第五，有助于企业完成现代企业制度的建设。 二、人力资源计划的内容和基本要求 人力资源计划的主要内容: 预测组织未来人力资源的供需状况，以及考虑这两者之间的匹配。 2．人力资源计划的基本要求 （1）全局性 （2）实效性 （3）指导性 （4）可行性 （5）合法性 （6）兼顾性 （7）发展性 三、人力资源计划与企业战略规划 组织的人力资源计划必须与企业的总体经营战略、发展战略和文化战略等相吻合，相互配合、相互支持，才能发挥最大的效用。 人力资源计划与企业战略规划的整合 有三种形式: 即互动式、配合式和完全整合式。 互动式，是指人力资源计划和企业总体战略规划之间存在双向的沟通，人力资源管理一方面促进总体战略的制定，一方面也回应总体战略规划的需要； 配合式，是指人力资源计划完全根据企业总体战略规划需要来制定，人力资源管理者并不参与企业战略规划的制定； 完全整合式，企业人力资源管理者参与到企业战略规划的制定当中，将人力资源计划和企业战略规划完全融为一体。 第二节 人力资源