IPE岗位评价方法.pptVIP

因素5：知识技能 工作复杂程度 因素 6 解决问题能力 复杂性 创新性 考察任职者在开展本职工作时，所面临问题的本质、数量、多样性、复杂程度，以及对分析问题情境和做出结论的困难度与创作性要求 解决问题所需的分析力和创造性 处理问题的复杂性 复杂性问题随著职位的范围和规模增加,但创造性问题却不一样 因素6：问题解决 工作复杂程度 工作环境是考察任职者的工作环境对身体或心理所造成影响的程度。从加班频率、出差频率和环境危害三个维度考察〔环境危害是噪音、污染等外部环境因素方面对身体的影响〕 因素 7 人际交往 出差频率 环境危害 加班频率 因素7：工作环境 备注：首先根据出差频率和加班频率来匹配该岗位在这个矩阵中的区域，然后再判断这个岗位的工作环境危害情况处在低1－中2－高3哪三个级别中最终来确定该岗位的最终评价分值。 IPE 系统的应用 明确分出职位的级别 作为一个工资构造的公平可靠依据 宏观的了解了职位之间的相互关系 岗位、任职者形象描述的出发点 职业开展和继承的数据库 解决职称问题的客观参考 市场比较的手段 岗位评价程序、原那么、纪律 岗位评价的总体工作程序 完成标准岗位说明书 评价前准备工作 确定评价方法和因素表 确定标杆岗位 专家组培训统计组培训 试打分 正式打分 数据处理、反响 全部岗位分值排序 不合理的岗位重新打分 总结、撰写报告 组建专家组统计组 清岗，列岗位清单 准备阶段 培训阶段 总结阶段 评价阶段 岗位评价现场评分工作流程 专家对照岗位说明书和对岗位的理解进展评估 宣读岗位说明书/介绍岗位情况 收集专家的评价结果 去掉一个最高分，一个最低分 对数据在电脑上进展录入统计 反响请专家组重新就差异因素打分 对所有的岗位在完成评价后进展排序，确定评价结果 如果结果一致认为不合理，那么重新解释评价因素 对其余的数据计算平均值、标准差和变异系数 工程组对该岗位的评价结果进展讨论 岗位评价会场纪律 岗位评价会场纪律 本次评价工作属于华夏电力重要工作的一局部，希望遵照工程组的统一安排参加会议； 会场信息一律保密，所有资料文件均不得带出会议现场，会场的所有研究讨论信息不得向会场外传播扩散，包括因为工作需要必须离开现场的评价组成员； 因为工作需要必须离开现场的评价组成员，必须向公司领导请假。 专家打分示意图 专家根据评价因素的定义和层级设定，通过个人理解和认识给出该岗位在该项因素的分值。请注意尽量是取横向区间分值。 专家按编号顺序依次打分，完成一份表格后，请放在桌子左上方，随后继续填写 以下情况应该重新进展岗位评价 在组织结构变化（如企业合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资统一为一致的结构 开拓新业务或新的工作方法或业务流程的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬 对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有均等的报酬基础，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别 -*- IPE岗位评价方法 什么是岗位评价？ 量化岗位的重要性 衡量岗位的相对价值 薪酬体系的根底 鼓励手段 合理安排经营运作，优化资源配置 岗位评价释义 是指在工作分析的根底上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进展系统评比与估计，从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。岗位评价是组织进展薪资决策的关键因素之一 评价的中心是“岗位〞，而不是目前在该岗位上的人 是对岗位相对价值进展衡量的过程 说明 岗位评价的作用 2 3 1 能够有效衡量岗位的相对价值 是建立公平合理薪酬构造的根底 奠定构造工资制的根底 岗位评价是在工作分析的根底上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进展系统的、定量的评价 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少内部不公，实现同工同酬 岗位评价可以衡量出各岗位的位置关系和差异程度，并将之对应到各个职系中相应的职级，为组织中的岗位归档、列等奠定根底 岗位评价的原那么 独立原那么 针对性原那么 完备性原那么 对岗原那么 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，讨论的是该岗位的等档分数，而不是该岗位的最终工资数，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走 岗位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠 评价因素应尽可能切合公司实际情况 参加对岗位进展评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进展评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联、协商打分 保密原那么 一致性原那么 一套薪酬体系内的所有岗位必须通过同一套评价因素进展评价 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态 常用的岗位评价方法 一般称为“非分析法〞，它们不把工作岗位