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【疑难问题】如何降低员工的流失率 人才流失对企业造成的损失不仅包含招聘成本、培训成本等管理成本，还包括从寻找接任者到接任者达到能够满足该岗位需求能力的时间成本和因人才流失影响现有在职人员士气的精神成本。降低员工的流失率可以从以下方面着手。 1.注意招聘的环节 面试时，如果候选人曾经的工作经历转换比较频繁，平均每份工作的时间不超过3年，工作过的企业数量较多，转换工作的理由含糊其词，说明该员工的稳定性较差，用人单位在选择时需谨慎考虑。 有的HR为了迅速吸引人才，在招聘宣传的时候会给候选人传递过多的正面信息；有的HR提供薪酬信息时只提供薪酬范围（比如月薪4000~15000元）；有的甚至提供虚假岗位、薪酬、福利待遇等信息。候选人抱着过高的期望，入职后发现实际情况与HR的描述不符，必然会产生较大的心理落差，最终离职。 2.用薪酬福利留住员工 具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式，不应仅包括工资和奖金金额的提高，还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。比如，设置员工持股计划、提供菜单式可选的个性化福利、定期组织团建活动等。 需要注意：薪酬和福利是保健因素，而不是激励因素；是能够满足员工物质和生活需求的基本资源，而不是灵丹妙药。一味期望通过采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。 3.用文化和情感留住员工 比制度更能够影响员工的是企业文化，企业文化是员工扎根的土壤。优秀的企业文化天然具有吸引和留住员工的作用，能够让员工在这片土壤中茁壮成长；而不好的企业文化，就像一股无形的力量在把员工往外推。 与薪酬和福利的保健因素不同，与员工建立起的情感纽带属于激励因素。通过上级和同事与员工之间建立起的情感纽带，能够极大地增加员工的幸福感、满意度、责任感，进而增加员工的稳定性。 4.用职业发展留住员工 如果企业能够为员工提供良好的学习和培训，提供一条畅通、清晰的职业发展通道，那么哪怕目前企业在该岗位上的薪酬没有市场竞争力，但是未来的预期收益是明显的，职业的发展和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的满足感，会有许多员工为了得到更好的发展选择留在企业。 所以，企业应完善培训管理体系，做好职业发展通道建设，为员工创造更多的学习和发展的平台和机会。