【疑难问题】面试常见误差及应对办法.docxVIP

【疑难问题】面试常见误差及应对办法 在面试过程中，面试官因为主观性往往会出现一些常见的判断误差，影响面试的效果。比较常见的面试误差如下。 1.首因效应 面试官对候选人的面试往往因为第一印象产生误差。面试官可能会通过候选人的外貌特征、行为举止等初步的印象，判断候选人是否适合岗位。如果候选人给面试官的第一印象好，面试官偏向于认为候选人是符合岗位的；如果候选人给面试官的第一印象不好，面试官会偏向认为候选人不符合岗位。 2.晕轮效应 面试官对候选人某一个优势或者劣势的判断，可能会影响对候选人整体的判断。如果候选人在某个方面特别突出和优秀，面试官可能会认为候选人整体都非常优秀，非常适合岗位；如果候选人在某个方面存在比较大的缺点，面试官可能会认为候选人整体都非常差，完全不适合岗位。 3.相似误差 面试官往往会对那些和自己具备相似经历、年龄、兴趣、爱好、民族、籍贯、背景等特征的候选人产生好感和亲近感，认为这类候选人非常优秀，从情感方面偏向于录用这一类的候选人；反过来，对那些拿自己在各方面都不相似的候选人产生负面的偏见，认为这些候选人并不优秀，不想录用这类候选人。 4.对比误差 面试官对候选人之间的对比可能出现偏差。如果有好几位非常优秀的候选人排在一起，这时有一位没有这位候选人优秀但也不差的候选人，容易被面试官认为比较差。如果有好几位非常差的候选人排在一起，这时有一位相对一般的候选人，则容易被面试官认为比较优秀。 5.刻板印象误差 受知识和观念限制，面试官可能对某一类人存在一些刻板的印象，当面试官遇到这类候选人的时候，第一时间就会在心中给他做出归类。比如，有的面试官认为30岁的人就应该结婚生孩子，没有这么做的候选人都有问题；有的面试官认为工作经验不足3年和没有经验一样等。 要应对面试中这些可能存在的误差，HR首先要了解这些问题，正视这些问题，同时做好如下事项。 （1）通过结构化或半结构化的面试流程和人才评价标准进行面试。 （2）利用岗位胜任模型和特征，选择最适合岗位需要的候选人。 （3）不断学习、培养、练习和规范自己以及部门面试官的面试技能。 （4）根据不同岗位和不同类型候选人的特点，制定有针对性的人才评价方法。