企业员工绩效考核体系的构建——以A公司为例.docxVIP

摘要 对现代企业来说，企业绩效考核是一个不容忽视的衡量指标。绩效管理可以为企业制定人力资源政策提供依据，通过绩效考核，企业可以全面掌握员工的工作状况，并根据对形势的把握，为企业制定合适的人力资源管理制度，从而做出正确的计划，以此使企业得到正确的发展方向。如果企业能够建立有效的绩效考核体系，有利于企业战略目标的实现，同时还能促进员工与组织的共同成长与发展。本文在阐述绩效考核的概念，并介绍绩效考核重要性背景的前提下，以A公司为研究对象，探索其目前绩效考核体系的现状及其中存在的问题，然后为其构建优化绩效考核体系，并对考核结果进行分析和反馈；最后提出公司绩效考核的完善措施。 关键词：绩效考核；考核体系；考核指标 四、企业员工绩效考核体系的构建 (―)绩效考核体系指标的设计 工作分析 公司的绩效管理通常要从三个角度进行整体的研究。首先需要考虑的是董事会和总经理之间的评价体系指标的沟通。其次需要研究公司的相关经理对公司各个部门之间的指标体系的分析。最后则是要考虑到每个部门对所有员工之间的管理。 可以看到，首先岗位研究是最为重要的。也就是根据公司相对应的指标体系进行这样的工作分析，也就是将所有的人员实际的工作任务，以及相对应的工作环境，以及技术条件等各方面做整体的统计和分析。工作分析可以明确每个职位的职责，我们不会互相推卸责任。职责的明确化将带来工作效率的提高。工作分析方法包括访谈法、观察法和问卷调查法。工作分析的结果是工作描述［6】。 其次，要编写对应的职位说明书，在职位工种当中要重点包括对应的工作,职称以及知识需求等各个方面的数据，而工作描述的事，让所有的员工在利用这种相关描述了解到他们需要对应的工作内容，以及相应的职责和权利。同时岗位说明书在设计的过程当中要遵循以下几点：①公司组织结构共设十一个部门，分别是：行政部、人力资源部、财务部、生产部、质保部、质检中心、物流部、市场部、出纳部、法务部、国内与国外业务部。②岗位设置及分类公司全部岗位可分为六类，以该类别英文名的第一个字母表示该岗位：A管理类，R研发类，P生产类，T技术类，M营销类，S服务与支持类。 绩效考核的指标 根据总经理的工作描述，按照企业的短期以及长期目标运用平衡计分卡，围绕财务、内部流程、客户、学习和发展四个方面，来对关键绩效指数进行衡量。结论决定了公司的绩效考核内容。 第一，金融层面。目前，公司正处于成长阶段，销售评估有利于促进市场的开拓和深度挖掘。同时，净利润和流动资产的周转率决定了公司的现金流量，也应当包括在评估项目中。新产品如原材料对公司的未来发展非常重要。 第二，客户维度。顾客满意直接决定着公司的未来发展。顾客满意度包括上游供应商和下游分销商的满意度，以及最终用户对公司产品或服务的满意度。客户投诉率是反映公司客户服务状况的又一指标。针对内部员工、外部客户，及时掌握并解决客户投诉才是公司和谐发展、永续经营之道。 第三，内部营运维度。“以人为本”可以给企业带来最好的发展机会。员工满意度是员工对公司满意度的外在表现。供应的质量、时间和成本控制也决定了公司在市场上的竞争力。信息技术水平已成为制约公司发展的瓶颈之一，决定着公司在未来竞争中的地位。 第四，学习和成长。这一部分是为了能够使员工整体的素质有所提升，所以在研究的时候要重点考虑以下两个方面。首先，在招聘的过程当中，要选择更具有高素质的员工，通过提升他们整体的素质，进一步实现对整体高素质员工比例的提高。其次，在培训的过程当中，又要对现有的员工进行及时的培训和管理,让他们不断地提升自身的能力，因此培训的时间也可以当成绩效最为重要的指标之一。 （二）绩效考核体系的构建 平衡计分卡是人力资源管理的一种比较有效的战略思想以及引导方式，详细而言，就是在对企业战略发展指数进行设定时，需要对财务指数的平衡型以及企业发展阶段中的非财务指数等进行综合考量。 1 .采用基于BSC的关键绩效设计方法 A公司在提取绩效指标的过程中必须注意以下几个方面：确保绩效指标与服务项目规划的一致性；确保员工与绩效指标一致；绩效指标不固定、按下来，就会取得成果，归根结底，只有行为导向的工具，才能真正产生行为导向的意图。也就是说，有必要使员工真正了解和认同这些指标，并适当让员工参与指标的制定过程，从而提高员工对绩效指标体系的认可度⑺。A公司客户服务部的工作真的很难量化，我们要量化的工作要求、时间节点。如果我们严格地从其自身的责任进行量化，在逻辑上不可能说，而且量化也是不合理的。在实践中，我们可以通过对其工作任务或工作需求的评估来定义它，并且可以根据时间来定义它。从本质上讲，时间所确定的任务或目标也是定量的指标，在处理一些难以量化的任务时，我们应该灵活应变。 2