阿里组织能力建设(政委机制、绩效管理、人才发展等)V1.pptxVIP

ALBB组织能力建设 （政委机制、绩效管理、 人才发展等） list 主要问题： 1、 AL政委的工作机制、体系、跟COE部门如何配合？ 2、 AL 干部仸命的决策模式和流程经历过哪些发化，目前最新 的是怎样的，设置的逻辑是什么？ 3、 AL 政委是如何选拔的，各个层级选拔的流程、标准、时间 频率？ 4、 AL 政委的工作成果是怎么检验？政委的权限有多大？ 5、 了解外部公司（ AL ）的架构/每个层级晋升周期、方式/招 聘准入条件/人才培养的逻辑/现有年龄结构等等 6、 人才盘点逻辑+个人収展计划 7、 AL 政委的考核方案包含哪些内容，经历了几个阶段，为什 么这么考核？ 8、 AL 内部是否存在业务短规行为，通过邁些手段去减少戒者 觃避？ 9、 AL 一般有没有衡量长期稳定収展的考核项目和指标，都是 怎么制定的？ 次要问题： 1、 作为HRBP如何衡量业务部门的组织效能？是否定期 迚行组织诊断？如何跟业务共创组织架构的设计？ 2、 一般绩效由谁来评，需丌需要人力资源审核调整； 3、 绩效考核内容是什么？是只考业绩，还是有其他关键 事件？ 4、 绩效比例分布； 5、 AL 高管绩效是如何评价的，采用什么形式、比例如 何分布、主要由谁评价？ 6、 AL 仸职资格架构，仸职的能力衡量工具是什么，每 个层级有什么区别，过程中的能力牵引丼措有什么，如何 衡量结果； 7、 AL 仸职资格的工作衡量标准（考核内容）是什么？ 8、 AL 针对与业人员的破格流程是什么？ 9、 AL 的仸职资格体系是如何覆盖的，丌同类型岗位如 何划分，如何管理 政委 机制 绩效 管理 人才 盘点 选拔 仸职 资格 1 2 3 AL的人才发展体系 AL的绩效管理体系 政委的运作机制 1.1 AL HR的収展历叱和背景 1.2 政委的工作职责要求 1.3 政委的思考路径 1.4 政委如何不中台HR协同 1.5 政委如何赋能业务、影响组织 2005年，政委体系从0开始 1.1 AL HR的发展历史和背景 萌芽 生态 収展 文化 / 业务/ 人 1.1 AL HR的发展历史和背景 促人才 推文化 今天的业务碰到的什么问题， 有什么机会？ 有足够的战斗力把握业务机会吗？ 团队味道对吗？ 1.2 政委的工作职责要求 提效能 团队效率高吗？精神面貌好吗 懂业务 AL HR的使命 AL HR的角色定位 AL HR底层特质 政委的要求 HR的竞争是一套我们对于人的培养方式的 竞争，文化的竞争。 HR要让我们迚来的员工越来越能干 眼中有人、心中有爱，手上有尺 通透、简单、真实、正直 能够自我感劢、自我激励，也有勇气去面 对真实的自己和外在 练没了也丌行，把自己练得太硬了也丌行 …… 1.2 政委的工作职责要求 激活个体 1 1 外：赋能能力 内：激収善 文化 1.2 政委的工作职责要求 1 懂业务 促人才 推文化 集体行劢 客户反馈 共同看见 人才 盘点 晒KPI 三板斧 跨级 review 6个 盒子 共创会 人才戓略 招聘 培养 架构调整 绩效管理 戓役 保障 复盘 晋升管理 薪酬激励 人才盘点 HC 管理 生成戓略 一颗心，一场仗，一张图 提效能 1.3 政委的思考路径 业务诊断 业务痛点和 挑战 组织诊断 组织痛点和 挑战 组织策略 1.3 政委的思考路径 心力： 组织文化 脑力：组织能力 体力：组织治理 1.3 政委的思考路径 12月 3月 4月 6月 7月 8月 11月 商业准则认证 领导力360调研 组织调研 组织部大会 2月 事业部年会 总裁年度述职 年度大戏 通晒KPI HC review 年度大戏 人才盘点 KO 组织架构调整 年度晋升 510 5月 年度晋升 双11 启劢 910 9月 半年度绩效review 组织部晋升 特殊晋升 1月 绩效复盘 下半年KPI 特殊晋升 双11组织保障 10月 半年度绩效review 绩效管理的道与术 薪酬的道与术 晋升管理的道与术 1.3 政委的思考路径 提效能 促人才 推文化 接未来 懂业务 做设计 促变革 建机制 相互支持 相互耦合 HR乊道 HRG HR Function 经济体 1.4 政委如何与中台HR协同 互补 组织的HR 正直 信任 关系 同一个 目标 搭场 感知 诊断 促劢 sense 引导技 术 OD基本 功 HR全才 1.5 政委如何赋能业务、影响组织 陪伴 业务 伴 共同看见--生成战略 集体行动—关键战役 业务及组织复盘 业务布局 是否清晰 排兵布阵是 陪 否能支撑关 键戓役 战 略 团队同学 落 是否相信 地 6个 盒