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旅游心理学导论 旅游心理学导论 1.缺乏合理的薪酬制度 直接薪酬存在的问题 间接薪酬存在的问题 2.激励手段单一、僵化 旅行社通常只使用物质激励手段对员工进行激励 3.忽视员工的长期发展 只注重对员工的使用，而忽视对员工的开发 职业通道较为狭窄，员工发展的空间不大 旅行社员工激励机制存在的问题 旅游心理学导论 旅行社员工激励机制不完善带来的后果 人才流失严重，影响旅行社正常经营 导致经营理念流失 造成严重经济损失 影响员工工作士气 增加企业管理成本 1995年7、8月间中青旅总社欧美部10余名业务骨干集体跳槽到中旅总社，并带走了大量的客户信息，致使青旅减少计划收入2000多万元，并损失营业利润300多万元。 旅游心理学导论 旅行社员工激励机制不完善带来的后果 人才流失严重，影响旅行社正常经营 导致经营理念流失 造成严重经济损失 影响员工工作士气 增加企业管理成本 旅行社缺乏对高素质人才的吸引 旅行社现有员工整体素质偏低 高素质人才依然对旅行社持观望态度 旅游心理学导论 据国家旅游局人事劳动教育司2002年调查结果显示,我国导游人员学历普遍偏低。导游队伍中高中、中职、中专学历者占41.7%,大专学历者占39.4%,本科以上学历者占18.9%。外语类导游人员的学历比中文导游人员的学历稍高一些,但大专及以下学历者仍占52%。从专业结构来看,中文类导游人员以学旅游类专业的为主,占34.9%,学外语类专业的人员占12.1%,学管理类专业的人员占17%,其他专业的人员占36%。 据四川省旅游局抽样调查结果显示：旅行社其他从业人员学历相当于中专者约占69%，大专学历者约占26.8%，本科及以上学历者约占3.8%。 旅游心理学导论 旅行社员工激励机制不完善带来的后果 人才流失严重，影响旅行社正常经营 导致经营理念流失 造成严重经济损失 影响员工工作士气 增加企业管理成本 旅行社缺乏对高素质人才的吸引 旅行社现有员工整体素质偏低 高素质人才依然对旅行社持观望态度 从业人员普遍以灰色收入作为收入来源 旅行社员工获取灰色收入的普遍性 （参见魏小安司长《旅行社发展与创新》） 旅行社员工获取灰色收入的途径 旅游心理学导论 据国家旅游局统计，2002年全国10532家旅行社的总利润只有12亿元，但在原国家旅游局规划发展与财务司司长魏小安的眼里，这个行业并没有那么可怜。 2003年年初，魏司长在《旅行社发展与创新》一文中说：“全行业是12亿元的利润，但实际上还应该有25亿元利润，只不过都作为灰色收入，在员工手里。”他的具体计算是“全行业15万导游，假设一个导游一年拿一万块钱回扣，总额就超过了全行业的利润总额；外联人员可以拿外联回扣，这一块恐怕要有5亿元，计调这一块也是如此”。 旅游心理学导论 旅行社完善员工激励机制的相关对策 激励性薪酬体系的建立 短期物质激励的建立 长期物质激励的建立 为员工获得职业发展创造条件 工作设计与员工职业生涯发展 培训与员工的职业生涯发展 旅游心理学导论 对于导游报酬机制的改进 1.公对公的佣金制的建立 2.高薪养优政策（新加坡、马来西亚、上海春秋） 案例： 上海春秋对服务质量的的管理有非常严格的要求,多年来一直坚持“每团必访,每人建档,每周必报,每月兑现”制。但同时,上海春秋给导游的带团补贴也是非常高的,目的是高薪养廉,高薪养优。 3.小费制度的推行 旅行社员工短期物质激励的建立 旅行社激励性薪酬体系的建立 旅游心理学导论 员工持股计划的实施 员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP) 是指由企业内部职工认购本企业的股份，委托职工持股会作为社团法人托管运作，职工持股会代表职工个人股进入股东会参与按股分享权力的一种新型股权制度形式。 福利薪酬的设计 强制性福利；自主设计的福利 旅行社员工长期物质激励的建立 旅行社激励性薪酬体系的建立 旅游心理学导论 岗位轮换制度在旅行社中的实施 旅行社双职业通道的建立 工作设计与员工职业生涯发展 旅行社员工的职业发展与激励 旅游心理学导论 旅行社员工的职业发展与激励 培训与员工职业生涯发展 旅行社培训体系的设计 培训需求的分析 ﹡从工作岗位进行分析 导游岗位；计调、外联岗位 ﹡从员工特点进行分析 培训的种类与方式 ﹡种类：岗前培训、在岗培训、转岗培训、发展性培训 ﹡方式：内部培训、联合培训、外部培训 培训效果的评估与反馈 旅游心理学导论 □培训形式邀请专家、学者作企业内训，外派参加社会公开课培训，内部交流研讨及沙龙，借助公