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高管薪酬不是国企内部的事 湖北省于近日出台 《关于深化省管企业负责人薪酬制度改革的实 施方案》 ，启动该省国企负责人薪酬改革。自年初中央实施央企负责 人薪酬改革以来，目前已有 22 个省市明确今年将启动地方国企负责 人薪酬改革。据媒体统计，在湖北之前，广东、浙江、山东 3 省已先 后公布实施方案。 媒体梳理了这些改革方案的亮点： 在中央层面， 央企负责人与职 工收入的差距从 12 倍调整至 8 倍，而地方层面的改革除参照中央执 行外，一些省市“卡得更严” ；多省的方案中规定，任期内若出现重 大失误、给企业造成重大损失，将根据负责人承担的责任，追索扣回 部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入； 规范国企高管隐性福利也 纳入到各地改革范畴 ,, 国企高管的薪酬早已成为一个长期性议题。 人们一度为国企高管 薪酬是否过高争执不休， 但最后的共识是： 泛泛地讨论薪酬的高低等 同于鸡同鸭讲， 核心的问题其实在于薪酬的形成机制是否合理。 由于 国企管理者身份没有市场化， 即使企业业绩欠佳也无碍于其获得丰厚 酬报， 国企高管们在地位官员化的同时享受薪酬市场化的合理性遂发 生动摇。 正是这个问题无可争议， 因此在一波又一波关于国企高管薪 酬的争论中，那些高薪是市场化结果的论点终于日益失去听众。 国企的特殊身份决定了高管薪酬不是企业内部的事情， 如何制定 需要经过多方面的权衡。 专家尝言， 这种权衡包括既要考虑管理者与 员工现有的薪酬倍差是否合理， 也要研究整个国民收入水平与管理者 的薪酬倍差，同时还要考虑整个国家的贫富差距。除此之外，国企再 特殊仍属企业，高管薪酬的制定中也不能丢掉激励的因素。 审视各地出台的这些改革方案， 无论是限制管理者与普通员工的 薪酬倍差或规范高管职务消费行为， 还是增加高管的职业风险， 加大 绩效考核的力度，避免“干好干坏一个样” ，都可以看出确是全面权 衡的结果，呼应着此前舆论对改革的期待。 改革方案既定， 实施效果及其影响将会如何？审视各地方案， 由 于职务消费在界定上颇为棘手， 怎样规范无疑是本次改革中的一大难 点，借鉴机关公开 “三公经费”的办法公开国企高管的消费和福利收 入当是可行的思路。 伴随国企高管的限薪， 会不会导致大规模的人才流失， 则是另一 个需要关注的问题。 在专家看来， 不同企业间的人员流动从来没有停 止， 但因为不同主体的需求不同， 国企高管限薪会招致部分人才出走， 但不可能出现大规模流失潮，相反，在国企薪酬阶段性地盖上“天花 板”后，将减缓政府部门“逐利人士”向企业的流动，这些对企业实 为利好。 专家所论不无道理， 然而作为企业， 薪酬的市场化终究是大势所 趋。从这次各地出台的方案来看，向市场化靠拢依然是一个方向，多 省市方案都明确将在国企中增加市场化选聘的高管比例， 而对这部分 高管则实行市场化薪酬分配机制。如此“一厂两制” ，其内涵十分丰 富，一方面它表示在相当长的时间里，那些由组织任命、有行政身份 的国企负责人还不可或缺， 另一方面， 政府并不排斥高管薪酬的市场 化， 鼓励在国企内部逐步增加市场化选聘人员比例。 这样一种安排当 然有利于国企在强制的限薪令之后还能够吸引人才， 但毫无疑问这只 是改革过程中的现象， 或许还会随着改革而结束， 毕竟薪酬制度改革 本来就不是国企改革的终点。 无论是对国企高管限薪欢迎还是反对者， 显然都会支持高管身份 逐步走向全面的市场化， 因为只要改革到了这一步， 薪酬的市场化就 会成为毫无争议的问题， 职场中人对自己获得的酬劳满意与否， 都可 以自主地行动。