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Discussion: How to create a high performance organization? 第八十一页，共八十七页。 总结技巧 确认明了 澄清行动 控制讨论 结束讨论 合适时，鼓励员工自己做总结 第四十九页，共八十七页。 进行年终评估面谈时四条黄金定律 实事求是 准备至关重要 运用技巧-开放式提问，积极聆听，重述 用激励制定发展计划 第五十页，共八十七页。 用激励制定发展计划 认定需要处理的问题 考虑对员工合适的激励支点 利用激励支点制定发展计划，员工会更愿意实践 制定明确的目标 第五十一页，共八十七页。 评估面谈流程 准备议程 讨论工作表现目标, 职业行为与态度 –“我们讨论这一部分…” 成果与行为 – “描述做了什么?” 根据绩效要求讨论与同意评估 – 与要求比较– “你会怎样评价你的工作表现？” 为表现评级 讨论在固定任务方面是否达到要求? 讨论发展计划 成果与行为 绩效要求 评估 评级 第五十二页，共八十七页。 下属汇报对表现的评估 确认结论并感谢对方 对方接受 促进结论 Y Y N 逐一选择要评估的方面 N 你和他评估相同吗? 面谈步骤 为什么？请他呈现事实 为什么？请他呈现事实 你补充正面事实 为什么重要？说明意义 达成一 致 选择并呈现事实 鼓励下属讨论事实 回顾期望 陈述目的和会议进程 第五十三页，共八十七页。 关键要点 从赞扬开始 从事实入手 让对方做出结论 第五十四页，共八十七页。 面谈要点 平时及时指出员工的问题并且记录 引导员工自我评估自己的工作，避免刺激对方，通过事实让对方自己得出结论 针对业绩而不是性格 避免自我防卫 使用积极的语气 用表扬改善对方的心理感受 让对方提出改进建议 制定具体目标和计划并获得对方认可 只讨论工作表现，不讨论公司与上级 第五十五页，共八十七页。 为什么？请他呈现事实 你补充正面事实 为什么重要？说明意义 确认评级 如果你同意对方的评估… 即使你同意对方的评估，也必须深入评讨论: 不同的原因也可能得出相同的评级，分数不是目的； 在分析具体事实过程中，员工了解了道理才能够得到成长； 了解和补充事实能够让表扬更加真实、让批评更有建设性 你可以这么说： “为什么选这个评级？能给我一些具体事例吗？” “除了这些事情之外，我还想到了一（几）件事情，比如…” “这些事情说明…” “所以，我同意你的评级。” 第五十六页，共八十七页。 如果你不同意对方的评价… 你可以这么说： “为什么有这个评价？能给我一些具体事例吗？” “我理解了。我们看看当时确定的目标…” “我记得这几件事情…” “你对这些事情怎么看，是什么原因造成的问题？” “所以，你觉得在这方面你完成目标情况应该怎么评价？” 促进结论 为什么？请他呈现事实 选择并呈现事实 鼓励下属讨论事实 回顾期望 第五十七页，共八十七页。 如果你不同意对方的评价：选择事实 选择事实的标准： 具体事实 能够说明问题 尽量分离客观原因、突出下属的人为因素 促进结论 为什么？请他呈现事实 选择并呈现事实 鼓励下属讨论事实 回顾期望 鼓励下属讨论事实： 这个事情你怎么看？ 你觉得客户会怎么看？ 你当时是怎么想的？ 为什么会出现这样的情况呢？ 第五十八页，共八十七页。 处理困难情况 过高评估自己 利用事实数据，邀请员工对其角色和职责的要求进行自我评价 太保守，低估自己的成绩 肯定优秀表现，鼓励承担挑战。 要求涨薪 另行安排会议时间 不参与 分享讲话时间，从简单事实的提问开始，鼓励多说 解释与不断提出借口 提问澄清与确认，总结结束讨论，控制面谈。例子：我们已经谈过了，现在要评级了 拒绝签字 重申工作职责，呈现事实；如仍不能达成协议，另行安排时间，并尽早咨询人力资源部和上级主管 第五十九页，共八十七页。 Performance Management Process Phase 1: Aligning Goals Phase 2: Tracking Progress Phase 3: Performance Appraisal Feedback Coaching Feedback Coaching Feedback Coaching Feedback Coaching Dec.-Jan. Feb.-Oct. Nov.-Jan. i Set Business Goals Set Dev. Goals Complete Appropriate Sections of Performance Form Review Progress Against Goals Adjust Goals if Necessary Revise Performance Agreement if Nece