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（三）量表考绩法，此法用得最普遍，它通常作维度分解，并沿个维度划分等级设置量表即可实现量化考评，而且操作也简捷。 （四）强制选择法，它主要着眼于避免考评者心理因素掺入所造成的偏差。 （五）关键事件法，此法需要为每位被考评员工准备一本“考绩日记”或“绩效记录”由做考察并知情的人随时记载。 （六）评语法，就是常见的以一篇简短的书面鉴定来进行考评的方法。 * 第二十九页，共四十二页。 （七）行为锚定评分法，此法实质上是把量表评分法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。 （八）目标确定法，常用的目标确定法包括目标管理法和工作标准法，前者适用于管理阶层的员工，后者适用于非管理阶层的员工，这两种方法 都是针对工作的结果而非工作的行为。 （九）直接指标法，是以一些重要指标作为考评标准，判断员工一年的工作表现。 * 第三十页，共四十二页。 * 第一页，共四十二页。 第一节 绩效考评概述 ● 绩效的含义 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。 * 第二页，共四十二页。 ● 绩效的性质 绩效的性质值得强调的是多因性、多维性与动态性。 （一）绩效