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合理拉开级差对推行以业绩导向的理念非常重要 职位1 职位2 职位3 职位4 职位7 …… 1000分 100分 级别5 级别4 级别3 级别2 级别1 薪酬设计流程－确定级别等级 * 第十九页，共四十二页。 薪酬设计流程－参考市场数据，确定薪酬水平 1 2 3 4 5 6 *******职位等级系统 层级 市场薪酬水平 公司财务状况 职等 职级 薪酬水平 * 第二十页，共四十二页。 薪酬设计流程－薪酬结构 解释 为个人业绩评分超过100分所应得的额外奖金 该部分奖金的一半年底支付，另一半在该员工在公司留任1年后支付，否则取消(除非被免职或解雇) 根据业绩与所定目标/要求的对照情况而定 (业绩评分60-100分) 年底一次性支付 基本生活保障工资，与业绩无关，是根据职位等级设定的 (业绩评分0-60分) 按月发放 超额奖金 奖金 固定工资 资料来源： 亚商分析 各级管理人员薪酬构成 股份公司总经理 职能部门负责人 奖金比例 60% 40% 100% 固定工资比例 业务单位负责人 50% 50% 100% 总计 40% 60% 100% 职能部门员工 30% 70% 100% * 第二十一页，共四十二页。 变动薪酬与固定工资的比例由岗位和工作的不同而不同 工作的可客观衡量性 高 低 较为平衡的比例 较高比例的奖金 较低比例的奖金 较为平衡的比例 小 大 工