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企业发展战略的选择，决定了企业招聘人员的素质与类型。 本土化：指跨国公司的海外分公司在东道国从事生产和经营活动过程中，为迅速适应东道国的经济、文化、政治环境，淡化企业的母国色彩，在人员、资金、产品零部件的来源、技术开发等方面都实施当地化策略，使其成为地道的当地公司。 生产经营本土化，科研开发本土化，人力资源管理本土化，市场观念本土化等。 企业的战略选择会影响企业招聘策略，并决定拟录用新员工的工作作风与风格。 探索型战略：不断地开拓新产品、新市场。 需要创新意识、探索精神、勇于冒险的员工 二、招聘职位的性质与类型 三、企业文化与形象 [案例透视] 丰田公司在招聘时，最看重员工的哪些能力？ （三）企业文化与形象 [案例透视] 丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历和价值观的应聘者，总结出了一种所谓的“整合的筛选项目”的新方法来选聘最适合公司发展的人。该公司的人力资源总监说，如果你想设计一个像丰田那样的招聘过程，你首先需要做的就是了解你需要的是什么。对于丰田来说，首先寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为了配合公司对团队互动力的重视。 由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因此，推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。丰田公司同样强调雇员对公司发展的积极参与，这就解释了为什么丰田强调雇员的智力和教育水平。 产品的品质是丰田的核心价值之一。公司在招聘中还特别注意应聘者在过去的就业历史中对品质的看法。因此，在小组面谈中，通过询问应聘者对什么感到骄傲，就能看到人们对品质和正确地完成任务的看法。 丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，那些不仅愿意用自己的方式做事，而且也愿意用丰田方式做事，用团队方式做事的雇员。丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的、具有团队合作精神的人。丰田的招聘筛选过程和各种测验练习，都是为了识别这样的雇员而设计的。 良好的人际关系能力、虚心接受意见 推理能力和解决问题的能力 智力和教育水平 对品质具有较高要求 热爱学习、渴望学习 企业文化: 经常表现为整个企业的传统、风俗、习惯，它是一种无形的力量对员工的行为产生着潜移默化的影响。 企业形象 一个企业是否在求职者心中树立了良好的形象、声望以及是否具有一定的吸引力，会影响求职者的求职倾向。 陶氏化学公司（Dow Chemical’s） 某国外人力资源管理咨询公司的系统调查结果： 人们在选择进入哪一家公司就业时，主要考虑的因素是企业的品牌及声望（形象） 形象越佳、名气越大的公司一般越容易招到稀缺的中高级管理人才； 一个不知名的企业，可能管理水平很好，很有前景，薪酬也不低，但是高素质的应聘人员一般还是不太愿意进入这样的公司，因为他会很不放心，觉得风险很大。 （四）企业的人才观和用人策略 企业不同的人才观和用人策略决定了招聘时对员工的素质要求。 微软喜欢聪明人 （五）企业的招聘成本（投入） 企业是否有充足的资金用于招聘工作， 对招聘的渠道、选拔的方法有直接影响。 三、应聘者因素 应 聘 者 （个 人） 招 聘 者 （组 织） 求 职 求 才 社会互动网络 （相互作用、相互选择） 图2-1 招聘过程的社会学分析 三、应聘者因素 申请池 ——Application pool 由应聘者组成的群体 一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，一般不应低于1比6的比例。 “申请池”太大也不好，应聘者的希望过于渺茫，招聘费用也高。 “申请池”的大小，通常与招聘条件的选择有关。  第二章 影响因素分析 第一节 影响招聘的外部因素 第二节 影响招聘的内部因素 第三节 影响招聘的个人因素 [案例透视] 随着对各种计算机化应用软件的需求急剧膨胀，许多公司都发现自己越来越受到计算机编程人员短缺的制约。事实上，编程人员的稀缺已经成为一些高科技公司继续扩张的一个最大威胁。遇到这一问题的还不仅仅是高科技公司，大量的其他类型公司也在不惜一切代价的努力网罗这一类人才。银行、经纪公司以及电话公司都争先恐后的努力通过最快捷的在线服务来战胜对手，而所有这些都要求有大量的编程人员。 这种情况必然会导致许多公司到全球范围内搜寻此类人才——于是也就把他们的薪资待遇一再地往上哄抬。通常情况下，一位程序员