第7章薪酬规范制度.pptVIP

津贴在统计上又分为薪酬性津贴和非薪酬性津贴。薪酬性津贴是指列入薪酬总额的津贴项目，非薪酬性津贴是指不计入薪酬总额支付的津贴项目。是否属于薪酬性津贴，其标志不是看开支来源如何，而是看它是不是属于薪酬总额的统计范围。 （一）津贴的特点 1.津贴是一种补偿性的劳动报酬。 2.津贴具有单一性。 3.津贴有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免。 （二）津贴的类型 1.具有补偿员工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴。 （1） 矿山井下津贴。 （2） 高温临时补贴。 2.兼具补偿员工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴。 （1）野外工作津贴。 （2）林区津贴。 （3）流动施工津贴。 （4）艰苦气象台站津贴。 3.具有维护员工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴。 （1）保健津贴。 （2）医疗卫生津贴。 4.具有补偿员工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴。 5.属于鼓励员工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴。 6.具有生活福利性质的津贴。 （4）评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程； （5）组织文化支持业绩挂钩薪酬体系； （6）报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将薪酬与其业绩挂钩方面富有经验； （7）经理及下属之间相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明。 2.个人业绩薪酬制的优点和缺点 优点 它将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系。薪酬与可量化的业绩挂钩，与不分业绩好坏的“大锅饭”体制相比更具公平性； 当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发进一步的努力时，组织向业绩优秀者作报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出； 业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比，不佳业绩没有市场； 员工从组织上得到了有关业绩的反馈信息； 突出一种关注业绩的企业文化，使员工将个人努力投入到组织看重的活动中去。 缺点 在业绩挂钩薪酬体系中制定了专门的条款，奖励良好的绩效，但对不良绩效的处理却不做任何规定，留待管理人员解决； 业绩挂钩薪酬体系可能影响到经理与下属之间的公开交流，下属很可能不愿意透露个人缺点信息，因为这类信息会使他们丧失优势； 对自我中心的个人努力进行奖励，会影响到团队合作，而团队精神是目前错综复杂、相互依赖的环境中必不可少的； 管理层对下属的控制有所加强，使个人之间有所隔离，会影响团队合作； 工会的反对可能损坏管理层和员工代表之间的关系。有时工会会反对针对个人的奖励做法，因为这有悖于集体交涉原则； 个人业绩薪酬的效果取决于多种因素，如果外界其他因素干扰过多，可能使个人业绩薪酬的作用受到扭曲。 （四）员工持股制 员工持股制（Employee Stock Ownership Plans，ESOP），最早起源于美国，由美国经济学家凯尔索最先提出。 凯尔索认为，在正常的经济运行中，任何人不仅可以通过他们的劳动获得收入，而且必须通过资本来获得收入，这是人的基本权利。他进而提出，人类社会需要一种既能促进经济增长又能鼓励社会公平竞争的制度。这种制度必须使任何人都拥有获得两种收入（劳动收入和资本收入）的权利，从而激发员工的创造精神和责任感，这种制度就是内部员工持股制。 1.员工持股制的实施过程与实施原则 ESOP的一般做法是由公司提供给部分股份，或拿出现金，转交给一个专门设立的员工基金会，购进股票。然后，由该基金会根据员工相应的劳动贡献大小，把这些股票分配给每个员工，一般来说，员工所持股权由薪酬水平而定。 ESOP的基本原则 （1）参与原则。即要求公司员工广泛参与； （2）有限原则。即限制每个员工所得股票的份额； （3）按劳分配原则。凡付出劳动的员工就应获得收入，如同投入资本就能获得利润一样。 2.员工持股制的实施效果 从西方国家的实践上看，员工持股制度的推行取得了较明显的经济效益，在促进企业经营管理、刺激生产能力提高、防止企业倒闭、减少员工失业等方面都起到了积极作用。 在西方国家，员工持股也是一种很普遍的现象。例如，法国20世纪70年代员工持股企业年均增长率为18.6%，80年代则为27.0%；英国1989年时已有900家左右的公司采取了员工持股制，参加人数达225万人以上；在日本，90%以上的上市公司有员工持股会。 ESOP的推行使得用削减薪酬换取股权的灵活性薪酬制度设计成为可能。 作为员工报酬结构的新形式，ESOP还具有制度意义。 （