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干拌面公司绩效管理方案 第一章绩效考评指标与设计 一、基于不同维度的绩效考评指标设计 根据绩效的内容，可以将绩效考核指标分为能力指标、态度指标 中需要对其进行系统把握。 （一）工作业绩指标设计 键绩效指标和岗位职责指标两种类型，可以采用不同的方法进行设计。 1、关键绩效指标设计。关键绩效指标来自组织××略和经营规划；是对企业发展具有重要影响的指标。这类指标的设计需要有高层管理者的参与根据组织××略逐级制定。常见的关键绩效指标设计方法有目 标管理、标杆管理、KPI和平衡计分卡。 年由美国著名的管理学家彼得出的德鲁克认为，企业的目的和任务都必须转化为目标，而企业目标只有通过分解变成每个更小的目标后才能够实现。并不是有了工作才有目标，而是有了目标之后，根据目标确定每个人的工作。这种方法 并没有明确指出如何设计指标，而是提供了指标设计的思路，强调指标或目标的设计需要上下级共同协商制定，并且通过由上至下的目标 体系进行管理和监控。 于20世纪年代末。首先开辟标杆管理先河的是施乐公司，后由美国生产力与质量中心进行了系统化和规范化总结。具体而言，标杆管理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，构建绩效考评指标体系的过程。通过标杆管理，企业能够明确产品服务或流程方面的最高标准，然后进行必要的改进来达到这些标准。 （3）KPI，KPI不同于指标的概念，是专指一种关键绩效指标的设计方法。该方法起源于20世纪年代，至今在各类组织中的应用仍十分广泛。具体而言，KPI是企业根据宏观××略目标提出具有可操作性的××术目标，并将其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。从其名称和定义中可以看出，“关键二字是KPI的核心，也是指标体系选择和确立的基础。 罗伯特?卡普兰与戴维?诺顿于20世纪年代共同提出的，其基本××是通过一个包含财务、客户、内部业务流程、学×与成长四个层面的框架，将组织××略利用目标组合的形式予以逐层描述，继而将目标转化为具体的、相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行监控，从而为企业××略目标的完成建立起可靠的执行基础。因此，发展到今天，平衡计分卡已经成为一套“描述××略、衡量××略、 管理××略”的完整体系，被很多大中型企业应用。 上述几种关键绩效指标的设计方法思路各异。目标管理理解起来比较简单，即将××略目标转化成一系列的绩效目标作为考评的依据，但对于如何走行转化并没有方法上的指导；标杆管理是在学×标杆企业先进标准的基础上，通过考评和监控达到自我提升的目的；KPI是抓住关键，从组织××略出发，逐步明确关键绩效领域、关键绩效要素，最终确立关键绩效指标，思路更加清晰，指标体系更加系统；平衡计分卡则不仅是一种绩效指标设计方法，更是一项××略管理工具，通过四个层面的目标将××略逐层描述，然后转北为可操作的绩效指标体系，达到××略衡量和监控的目的，但是这种方法在理解和操作上都比较复杂，对管理环境的要求也较高。总之，几种方法各有利弊，并无绝对的优劣之分，并且在现实的管理实践中日趋呈现出融合应用之势。 2、岗位职责指标设计。岗位职责指标主要是指根据部门和岗位工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳提炼而成的指标。工作说明书是通过工作岗位调查与分析而获得的有关部门及其岗位的各种相关信息，它反映了企业组织发展对该部门及其岗位的要求。如果岗位职责指标的内容与KPI指标的内容有相同、重叠的，则应该划入 KPI的范围。 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的 资格条件等事务所作的统一规定。 由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体分为岗位工作说明书（即以岗位为对象所编写的工作说明书）、部门工作说明书（即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书）。 职责”部分内容，可以归纳出该岗位的职责主要包括本部门制度建设、外部关系协调、顾客信息收集、本部门计划制订、员工××管理等，对应设定相应的考评指标，可以包括部门制度健全度、外部关系和谐度、顾客信息全面和准确度、工作计划落实及时率以及员工满意度等具体指标。 第二章项目概况 一、项目概述 （一）项目基本情况 2、项目性质：新建 3、项目建设地点：xx园×× （二）主办单位基本情况 面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。 多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。 当前，国内外经济发展形势依然错综复杂。从国际看，世界经