绩效管理推行培训演示文稿.pptVIP

我们怎样来寻关键绩效指标： 运用两个工具：平衡计分卡、冰山素质模型 简单介绍一下两个工具。 第二十九页，共四十四页。 财务层面 目的 量度 目的 量度 内部业务流程层面 目的 量度 顾客层面 目的 量度 学习与成长层面 我们应该展现给股东 财务上的成功形象？ 为了达到目标，应当具备 的持续变革与改进的能力? ? 愿景与策略 为达目标，应建立什么样的面向客户的形象？ 平衡计分卡－策略转化的四个角度 第三十页，共四十四页。 战略地图(strategy map) 描述战略 个人目标(Personal Objectives) 我需要要做什么 目标值和行动方案(Strategic Initiatives) 我们需要做什么 平衡计分卡(Balanced Scorecard) 指标和重点 使命(Mission) 我们为什么存在 愿景(Vision) 我们希望是什么 核心价值(Core Values) 什么对我们重要 策略(Strategy) 我们的对策 满意的股东 令客户开心 高效的流程 受到激励和 训练有素的员工 战略成果 第三十一页，共四十四页。 第一页，共四十四页。 班组管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理 第二页，共四十四页。 研发靠的技术，经营靠的定位； 管理靠的团队，团队靠的绩效。 没有学习力, 就没有竞争力! 第三页，共四十四页。 三个层面：战略层面、经营层面、作业层面 三级绩效：公司绩效、班组绩效、员工绩效 三个维度：业绩、能力、态度 第四页，共四十四页。 什么绩效管理？ 绩效考核的定义： 1、从内涵上说就是对人与事进行评价，即对人以及工作状况进行评价，通过对人的工作结果的评价体现出人在组织中的相对价值或贡献。 2、从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。可以从三个方面理解。 第五页，共四十四页。 为什么要进行绩效考核 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题 过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在： A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕； B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任； 第六页，共四十四页。 C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工； F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人； G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。 第七页，共四十四页。 目的： 1、考核员工工作绩效 2、建立有效的绩效考核制度、程序和方法 3、促进企业全体员工尤其是管理者对绩效考核的认同、理解，操作熟练。 4、促进和完善绩效考核制度 5、企业整体工作绩效的改善和提升 绩效管理的目的和作用 第八页，共四十四页。 1、绩效改进。 2、员工培训 3、激励 4、人事调整 5、薪酬调整 6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何 7、员工之间的绩效比较 绩效管理的作用—— 对公司或班组而言 第九页，共四十四页。 1、帮助属下建立职业工作关系 2、借以阐述班组长对下属的期望 3、了解下属对其职责、目标任务的看法 4、取得下属对班组长、工作的看法和建议 5、提供班组长向下属解释薪酬管理等人事决策的机会 6、共同探讨员工培训和开发的需求及行动计划 绩效管理的作用—— 对班组长而言 第十页，共四十四页。 1、加深了解自己的职责和目标 2、成就和能力获得上级的赏识 3、获得说明困难和解释误会的机会 4、了解与自己有关的各项政策的推行情况 5、了解自己在班组的发展前程 6、在对自己有影响工作评估中获得参与感 绩效管理的作用—— 对员工个人而言 第十一页，共四十四页。 考核的目的总结 1、通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效； 2、为晋升、工